某三甲医院绩效考核与二次分配方案的设计.pdfVIP

医院管理 Hospital Management 某三甲医院绩效考核与二次分配方案的设计 张旭光 （北京大学人民医院 学科发展管理部，北京 100044） 摘要：在医技科室成为医院效率瓶颈的背景下，R医院进行了以超声诊断科、放射科为试点的绩效改革，部分 借鉴RBRVS技术建立新绩效考核方案和以工作量为核心的二次分配方案，激励医技科室员工提高效率。本文 以超声诊断科为例，具体介绍了新的绩效考核方案和二次分配方案的设计与实施，并通过工作量和员工奖金水 平等指标对新方案效果进行初步评估。 关键词：医技科室 绩效改革 RBRVS技术 二次分配方案 中图分类号：R197.32文献标识码：A 近年来，生活水平的不断提高使得 据医院和科室客观情况由医院和科室共 多得、不劳不得”为原则的二次分配方 人们对医疗服务的要求也逐渐提高。而 同决定。如果当月未完成KPI 指标，绩 案制定了新的绩效改革方案。 在医疗改革、社会资本办医等背景下， 效会有相应扣减，而超额完成指标会有 1.2.1 RBRVS体系介绍 大型公立医院面临的竞争也越来越大。 相应的奖励。同时为保证每月绩效不会 RBRVS （Resource-Based Relative 为提高自身竞争力，加快医院运行效率， 有过大波动，分别设置了绩效奖金的最 Value ）是以资源消耗为基础，以相对价 平均住院日、病床使用率等指标日益被 高和最低线，然而绩效最高线的设置较 值为尺度支付医师劳务费用的方法 [3] 。 医院和各临床科室所关注。医技科室作 低，这使得超声科工作人员在完成 KPI RBRVS 的基本思想是通过比较医生服 为辅助诊疗科室经常会因人力、物力、 指标后缺乏继续提升工作量的动力。此 务中投入的各类资源要素成本的高低来 空间不足或缺乏有效激励而成为医院效 外，改革前超声科奖金的二次分配倾向 计算每次服务的相对值，核心是确定全 率的瓶颈所在。这不仅会延长住院患者 于职务、职称高者，完成大部分工作量 部服务项目的以非货币单位表示的相对 的住院时间，也会影响门诊患者的就诊 的年轻员工因职务和职称较低，获得的 价值比率（RVS ），再结合服务量和服 和治疗，造成患者的大量流失。因此针 奖金也相对较少，而对于节假日加班和 务费用总预算计算出 RVS 的货币转换系 对医技科室建立合理的绩效考核方案， 夜班等也缺乏有效的激励机制。以上存 数，该系数与每项服务 RVS 的乘积推算 提高工作人员积极性，提升工作量并缩 在的问题共同造成了绩效激励的不足、 出该项服务的酬金价格 [4] 。通过这种方 短预约时间对于医院整体的运行效率至 工作量无法得到提高的情况。R 医院作 式，医生的绩效奖金只与疾病诊治相关， 关重要。 为大型三甲医院，2016 年初其医技科室 而与药品和检查无关，这与医技科室的 多项检查项目的预约时间较长，超声诊 工作性质也较为贴近。RBRVS 既考虑 1 绩效改革方案介绍 断科部分项目最长预约时间为 22 个工 了医生提供服务过程中所投入的资源， 1.1 改革前超声诊断科的绩效考核及分 作日，对医院运行效率产生了较大影响。 如时间、难度、房水电气、责任成本等， 配方式 1.2改革后超声诊断科的绩效考核和分也要考虑不同专科间的相对医疗成本指