领导-成员交换关系对员工情感承诺的影响——个体对组织-社科网.pdfVIP

领导-成员交换关系对员工情感承诺的影响 ——个体对组织价值观的感受会有作用吗  陈同扬 蒋晓玉 （南京工业大学经济与管理学院，南京，210009 ） 摘要：提高员工情感承诺是人力资源管理领域关注的重要问题之一，而领导-成员交换关系不仅影响 员工承诺，而且可以影响员工与组织的关系。为了探索领导-成员交换关系影响情感承诺的过程，本文引入 个人-组织价值观匹配作为中介变量，建构概念模型和提出假设，并运用 294 个有效样本数据对提出的假 设进行验证。控制了人口统计变量的影响后，发现领导-成员交换关系与情感承诺呈显著正相关，且个人- 组织价值观匹配在这一过程中起部分中介作用。 关键词：领导-成员交换关系；个人-组织价值观匹配；情感承诺；中介作用 中图分类号：C93 文献标识码：A 一、引言 领导-成员交换关系(Leader Member Exchange， LMX)理论认为，由于交往过程中投入 时间、投入资源的差异，领导与不同的成员所形成的交换关系也随之不同。领导只能与部分 成员建立亲密的关系，而与其他成员的交流机会有限。当领导-成员交换关系质量较高时， 上下级之间会有更多的互相信任、尊重和喜欢，成员往往会表现出较高的情感承诺和工作绩 效，以此作为对领导信任的回报。 尽管领导-成员交换关系能够预测员工情感承诺，但是后者绝不仅仅受到前者的影响。 个体在组织中不仅包括和领导之间的互动，还会对组织的文化、氛围和价值观有所感受。这 样的感受自然会影响其行为的投入程度。O’Reilly 和Chatman （1991）就认为，组织价值观 对员工的态度和行为存在极大的塑造作用。如果说交换关系受到领导与成员彼此行为因素左 右的话，个体对组织价值观的感受则更多地受到组织状况、组织文化等组织层面因素的影响。 显然，并不一定感知到领导-成员交换关系质量高的成员，其对组织价值观认同和匹配程度 也高，感知到领导-成员交换关系质量低的成员，其对组织价值观认同和匹配程度就低。那 么个体对组织价值观的感受和领导-成员交换关系对员工组织态度的影响是单独作用还是共 同作用，二者之间是否会有相互影响，这些问题均值得探讨。因此，本文引入个人-组织价 值观匹配(Person-Organization Value Fit ， POVF)作为中介变量，研究其在领导-成员交换关 系对情感承诺的影响过程中的作用机制。 二、文献综述与研究假设 情感承诺（Affective Commitment ，AC ）的概念来自Meyer和Allen （1990）的组织承诺  [基金项目]本研究得到教育部人文社科项目“转型期中国企业领导-成员交换关系的模式、特征与影响因素 研究”（09YJC630118 ）的支持。 - 1 - 三因素理论。情感承诺是三因素中的一个，它反映员工对组织的感情依赖、认同和投入。当领 导-成员交换关系质量较高时，领导与成员之间的信任度也会较高，同时领导也会给成员较 多的授权，甚至在成员遇到困难时更可能提供支持和鼓励。为了回报领导的信任和授权，成 员往往会付出超出个体职责范围的努力。同时，由于得到较多的工作自由度和信息，能够更 多地感受到来自领导的支持，成员容易得到较高的绩效水平，进而对自己所从事的工作更 加满意、所在的组织产生高度认同，其情感承诺水平也随之升高。因此，本文提出假设1， 假设1：领导-成员关系与情感承诺呈正相关关系，即员工感知到高质量的领导-成员 换关系时，则会表现出较高的情感承诺。 个人-组织价值观匹配反映的是个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度 。 Lauver 和 Kristof （2001 ）的研究发现，个体与组织的匹配对员工所表现出的绩效水平都有 很大的影响。Cable 和 Derue （2002 ）从三个不同层面考察个人和组织匹配与离职意愿的关 系时，发现个体与组织在价值观方面的一致性匹配可以有效地降低个体的离职