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综合薪酬模型构建及其适用性研究 刘大卫 （华东师范大学 社会发展学院，上海 200062 ） 摘 要：如何有效构建薪酬管理模型直接关系到企业人力资源管理的质量，关系到企业 人力资源管理是否能够在愈演愈烈的市场竞争中保持优势，最终能够吸引和保留企业的核心 人才。基于此，薪酬模型的构建成为企业人力资源管理中最为关键的技术之一。本文提出了 综合薪酬模型的思路，分析了全面薪酬模型、动态薪酬模型和综合薪酬模型的差异性和适用 性，指出了综合薪酬模型的使用方法。 关键词：全面薪酬模型；动态薪酬模型；综合薪酬模型 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1007-5194（2012）02-0151-04 从目前的企业实践看，薪酬的支付主要归纳为两种典型的复杂模型：全面薪 [1] 酬和动态薪酬模型 ，这两种模型由于理论成熟度较高，已经为企业所广泛采纳。 笔者在从事人力资源管理咨询的实践中，却不断发现这两种模型遇到了很多困 惑。出于解决问题的需要，笔者开发出第三种模型：综合薪酬模型。该模型考虑 了多种薪酬设计的要素，并加以归纳总结分类，具有简洁便利的特点，也更加富 有激励作用，相对而言对于员工的满意度提升也有很大的作用，因此笔者认为综 合薪酬模型较之全面薪酬模型和动态薪酬模型适用性更强，也更加便于员工理解 和实施。 一、三种薪酬模型分析 传统的薪酬模型大体上可以分为单一模型和复杂模型，所谓单一模型就是仅 考虑单项要素的模型，如职位薪酬就是仅仅依据职位确定薪酬，绩效薪酬就是针 [2] 对绩效确定的薪酬模式 ；相对应地，复杂模型就是指在同一模型中同时考虑多 种要素后提炼的薪酬模型，本文所研究的就是典型的三种复杂薪酬模型。 （一）全面薪酬模型 E John E .Tropman 这是由约翰??特鲁普曼 （ ）提出的概念，通过一个有十种 成分组合而成的等式表达出来，这一等式是在密歇根大学商学院对众多MBA 学 生就工作需求发出的征询，并与许多企业总经理和人力资源专家的研讨而总结得 出的。用公式表示就是TC= （BP+AP+IP ）+ （WP+PP）+ （OA+OG ）+ （PI+QL ） +X，其中TC=全面薪酬，BP=基本工资，AP= 附加工资 （定期的收入，例如加班 IP= WP= PP= 工资）， 间接工资、福利， 工作用品补贴、由企业补贴的资源， 额外 —————————————— 收稿日期：2012-01-09 作者介绍：刘大卫 （1966-），博士，华东师范大学社会发展学院副教授，上海劳动保障学会人力资源专业 委员会副主任，中国劳动学会薪酬专业委员会理事。 津贴，OA=晋升机会，OG= 发展机会 （包括在职和离职培训及学费赞助），PI= QL= 心理收入 （雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足）， 生活质量 （反 映生活中其他方面的重要因素，诸如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看 护等），X= 私人因素 （个人的独特需求，诸如能带狗一起来上班吗、我可以中午 午睡半小时吗）。 全面薪酬模型的提出是对于传统单一薪酬模型的一项重大的挑战，传统意义 上的薪酬被更加广义的薪酬所取代，并且这种概念延伸至所有与工作有关的收益 都视作为薪酬的组成部分，此举丰富了薪酬的内涵，使得人们更加关注“周边薪 酬”——除了货币化薪酬之外的其他报酬，也使得传统的“附加福利”的概念得 到了进一步扩展，这也正是经济学家所谓的 “把非货币工作特征转换成货币值” [3] 。 但是全面薪酬模型也存在一个令人困惑的地方，那就是到底如何来衡量每一 种薪酬组成要素的贡献度，亦即如何测定每一个要素项的价值问题。所以全面薪 酬模型提出很多年，一定程度上作为一种比较成熟的理论为薪酬管理专家所接 受，但是究竟如何运用到实践中去依然存在不少困难，其原理的普遍性和运用的 局限性之间的