如何高效找到匹配人才 一 改版.ppt

* 1、 每月和月报一并提交（下载量/OFFER/入职人数） 2、 每月对离职人员筛查（招聘组提醒，HRBP确认） 3、 每月招聘组汇总各个账号的使用量及对应到岗人数，对账号使用者的使用情况进行排名； 4、 对于非HRBP有招聘账号使用需求者（下载权限）要提报陈老师审批后方可开通，非下载权（只查看可由HRBP自行安排） 账号使用量管控 * 高效寻找匹配人才 * * 简历筛选 招聘流程 需求沟通 招聘渠道 发布职位 简历搜索 2 3 4 5 6 1 * * 招聘流程 1 2 3 4 职位需求沟通 职位分析 招聘计划 确定招聘渠道 面试，Offer * * 需求沟通 1. 岗位的背景？ 2. “软，硬”条件？ 3. 工作职责？ 职责侧重点？职业发展？组织架构？ “硬”要求，如年龄、学历、工作经验，薪资等方面；“软”要求，沟通表达能力，学习能力，管理能力等。 增加职位？招不到人？项目情况？用人习性？团队氛围？ * * 招聘渠道 企业内部（内部提拔，内部推荐） 企业外部 1. 招聘网站（如51job, 智联等） 2. 地域性或行业性网站（如内推网，拉钩网，卓博网等） 3. 新兴的网站渠道（如猎聘网，若邻网，Linkedin等） 4. 专业论坛，QQ群等。 5. 外部推荐（如朋友，以前的同事或候选人的推荐） 6. 自己的人才库（如Review之前的候选人） 7. 离职人员的返聘。 * * 有效发布职位 岗位名称，要规范 清晰、一目了然。 发布JD 填写岗位要求和职责，要重点突出。 同一网站，同一岗位，一个岗位对应一个职位发布。 填写网站岗位类别 选择时，要准确，如 职能、行业、企业 规模等。 * * 建议可以用JD上的关键词，或一些行业通用的专业名词，或用一些优秀候选人简历中的关键词进行搜索。 如地域+职位名称，或地域+目标公司，或直接输入某一特定关键词搜索等。 通常会选择最近的时间进行搜索，如一周内，两周内，一个月内等。但如遇到难招或稀缺的职位，可以扩大搜索范围到半年或一年，以增加信息获取量。 Tips 一定要准确清晰理解职位要求。 * * 简历搜索小结 关键词排列组合 关键词 小范围搜索原则 收集常用关键词 在搜索简历时可采用不同的行业、职业多组 合的进行搜索，从而增加相关简历数量。 关键词不一定在JD里，也可能在候选人的简历里。 不要在筛选大量简历上浪费时间，用小范围的查找条件，从不超过50份的简历中确定。 善于归纳总结，积累经验。从所确定的符合要求的简历中积累好的关键词，建立自己的高效查找模式。 * * 有效筛选简历 简历的基本信息 辨别简历的真伪？ 透过简历看应聘者 （具体案例分享） 简历的工作内容 基本信息 工作内容 真伪 应聘者 * * 一、查看简历的基本信息 硬性条件： 如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历、薪资范围、到岗时间等方面。 简历 基本信息 其他条件： 如：工作地点，工作语言，工作时间等。 * * 二、简历工作内容 如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 查看简历中跳槽的频率，若经常跳槽则工作稳定性较差，一般在一个公司3年以上为稳定。 简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 跳槽频率的高低？ 工作经验 是否匹配？ 工作所属行业、岗位的跨度？ 工作时间的连贯性与否？ * * 三、辨别简历真伪 分析“逻辑性” 年龄是否与工作经验匹配？ 工作2年的人为什么可以应聘Java架构师？ 为什么行政经理要应聘行政主管？ 警惕“含糊”信息 如“英文听说读写良好”，则不如“CET6通过”实在。 如“工作成绩优秀”，则不如“连续三年评为优秀员工”或“超额完成年度目标的20%”实在。 如“本科学历”，则不如“统招全日制本科”实在。 * * 四、如何透过简历看应聘者 应聘者投递岗位较多？说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 简历中错别字较多？可以判断出，人比较粗心。 简历写得非常简单无详细工作经历？可判断出此候选人求职意向不强。 简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。 简历中会清晰罗列自己的工作成绩，说明是结果导向的候选人，在企业中工作表现不差。 * 五、年龄与职业的发展规律 22-25岁 发展初期 26-30岁 发展稳定期 30-35岁 事业顶峰期 36-40岁 独立发展 41岁以上 事业稳定 心态比较浮躁 跳槽率比较高 这个阶段在逐步找准自己的职业定位 职业定位非常