某地产规划建议书与培训战略 .docxVIP

xx地产培训战略与规划建议书（2011-2013）（初稿）2011年5月目录1． 前言1.1 目的………………………………………………………………………………….11.2 理念………………………………………………………………………………….12．培训战略与规划2.1 培训战略思考………………………………………………………………….22.2“3年转变”规划（2011-2013）……………………………………….22.3 问题与挑战（swot分析）………………………………………………43. 培训体系构建方案3.1 培训体系的构成………………………………………………………………53.2 培训体系构建流程………………………………………………………….53.2.1组织分析………………………………………………………………………..53.2.2培训需求调查分析…………………………………………………………63.2.3课程设置与实施…………………………………………………………….73.2.4培训组织与管理…………………………………………………………….83.2.5培训评估与应用…………………………………………………………….93.3培训相关管理制度支撑……………………………………………………91 前言目的“人力资源”是企业发展的最根本核心动力所在。以xx发展战略为出发点，建设强大的后背支撑梯队以及塑造xx标准人才，是xx走向正规化、高速化的前提任务。为建立xx地产的培训管理体系，规范和指导各项培训工作开展，达到公司的人才“转型、求精、挑战、团队”的要求，结合xx发展规划，制定此《xx地产培训战略与规划建议书》。1.2 理念对现阶段xx的发展而言，培训是人力资源体系建设、战略调整的系统性工作之一；是人员基本素质提升、观念转型、行为模式更新的重要手段。向培训要绩效的宗旨就是要以提升人员和团队的作战能力为根本出发点。在充分理解公司人力资源战略规划的前提下，应对培训战略目标充分分解，将旨在提升团队绩效水平为目的的目标落实到实处。在此提出的理念为：用学习来实现素质提升、观念转型、行为模式更新，是个人发展与团队绩效的唯一出路。未来3年，公司高层决策者已明确提出了“双轨制”发展方向，目前公司已经把人才视为第一生产力，重视人才的核心驱动力。构建完善的培训体系，建立精准的培训流程，实施具有可操作性强的培训计划，是提升公司整体竞争力和作战力的重要组成部分。动态、科学的培训管理，也是员工个人职业发展的重要保证。2．培训战略与规划2.1 培训战略思考目前，公司高层决策者已明确提出了未来5年发展方向，即“双轨制”发展。吸收合作公司的业务与管理精髓，结合自身特点，xx人才的发展提到了“战略”日程上。未来5年，我们的人才发展路径应为——能力提升——效率提升——创造性的利润提升。最终的创造性利润提升，才能使公司在行业激烈的竞争和国家严酷的调控下立于不败之地。2.2“3年转变”规划（2011-2013） “3年转变”规划结合公司的人才战略，体现了xx人才核心能力的阶段性上升步骤。2.2.1 转变1——基于员工岗位胜任力的培训规划2011年培训工作将致力于培训体系的建立，针对公司内各个岗位的基本具体素质要求，设定针对该岗位胜任力的培训计划。之所以在岗位和个人两个角度中选择以岗位导入培训体系，是因为第一阶段是——夯实基础、构建专业的一年，以岗位核心内容来开发课程体系，可以发现问题，融合公司的知识和文化，帮助部门进行人员提升，为下一阶段的发展奠定基础。转变2——基于能力巩固的培训规划经过第一阶段的发展，各个岗位在职员工达到基本胜任的目标。要达到完全胜任或超出期望胜任，则需要对关键核心能力继续巩固加强。影响一个人大部分工作的态度和内驱力成为这一阶段的重点工作。——中期目标是提升自身能力，实现初步扩张，既是公司的扩张，也是个人的扩张。基于能力的培训体系，将在岗位培训体系的基础上，结合个人素质提升的个性化需求，组建完整的培训课程体系与职业发展体系。转变3——基于转型创新的培训体系经过两个阶段的发展，员工和公司都已经进入了快速发展，业务扩张或是细分转型的阶段，作为战略支撑的人力资源体系，也要做出相应的调整。2.2.4 图示： 2011年2012年 2013年规划层面支撑层面行动层面2.3问题与挑战（swot分析）根据公司战略发展的需要，未来几年的培训将采用“扭转型”战略，初步建立培训管理体系，扭转以往管理较为混乱的培训机制。下一步再来实现具备专业完善的培训功能，又能够提供战略目标支持的培训体系。3.培训体系构建培训体系构建的原则：系统性原则——培训工作始终是贯穿公司战略目标和员工职业发展实现的系统性工程。培训工作的系统性与流程化，是人才梯队建设，后备生产力打造的