心理定律和经济定律.doc

皮尔斯定律: 意识到无知,是知道的开始. 晕轮效应: 一个人的某种品质，或一个物品的某种特性人们对于非常偶然的事情，通常都会以为凭借自己的能力和努力是可以支配的。不值得做的事情，就不值得做好。一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。“理性”地思考问题的时候,也受到他当时情绪状态的影响, “理性的思考”本身也是一种情绪状态. 心理摆效应: 在特定背景的心理活动过程中，感 情的等级越高，呈现的“心理斜坡”就越大，因此也就很容易向相反的情绪状态进行转化，即如果此刻你感到兴奋无比，那相反的心理状态极有可能在另一时刻不可避免地出现。 虚假同感偏差/虚假一致性偏差：人们经常会高估或夸大自己的信念，判断及行为的一种心理上的普遍性。当遇到与此相冲突的信息时，这种偏差使人坚持自己的社会知觉，哪怕这种知觉是错误的。（常见五个方面： 1. 当前行为或者事件对你非常重要的时候； 2.当你非常确信并坚定自己的观念或意见的时候； 3. 当你的地位和正常生活受到某种威胁的时候； 4. 当涉及到某种积极的品质或个性的时候； 5. 当你将其他人看成与自己（生活习惯/文化差异等）是相似的时候）。 补偿作用：指个体使用此机制来追求弥补真实或想象中的不如意部分。其方式可分为直接、间接、过度三方面。直接补偿是指个体愈来愈希望在失败或不足的部分重新获得成功（以赌徒为例子是最明显的）。间接补偿是指个体希望藉由某领域的成功，来补偿其它领域的失败。过度补偿是对补偿性的一种努力，个体付出了牺牲平衡的代价，以及在生活中的适应能力。人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类根据周哈利窗模型，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，让对方了解自己更多些，诚实坦率地与对方分享信息。另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分为四种类型。自我克制型：既不暴露也不反馈，表现出焦虑与敌意，对他人不理睬，很冷漠。这种风格的管理者表现出独裁者的个性，其领导下的群体，人际交往低效，个体缺乏创造性。自我保护型：在给他人反馈方面较高，但在对他人暴露方面偏低。这种风格的管理者只反馈不暴露自己，因此是假面式的沟通。自我暴露型：多有暴露少有反馈，认为自己的观点有价值。此种风格的管理者兴趣不在于交流，而在自己说个没完。自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法，达到最好的人际沟通。 的智能发展都是不均衡的，都有智能的强点和弱点一旦找到自己智能的最佳点，使智能潜力得到充分的发挥，便可取得惊人的成绩。在管理企业制定决策时，应该尽量把复杂的事情简单化，剔除干扰，抓住主要矛盾，解决最根本的问题，才能让企业保持正确的方向。对于现代企业而言，信息爆炸式的增长，使得主导企业发展的因素盘根错节，做到化复杂为简单就更加不易。企业管理是系统工程，包括基础管理、组织管理、营销管理、技术管理、生产管理、企业战略，奥卡姆剃刀所倡导的简单化管理，并不是把众多相关因素粗暴地剔除，而是要穿过复杂，才能走向简单。通过奥卡姆剃刀将企业最关键的脉络明晰化、简单化，加强核心竞争力。1. 精兵简政，不断简化组织结构2. 关注组织的核心价值，始终将组织资源集中于自己的专长3. 简化流程，避免不必要的文书作业 成功者所从事的工作，是绝大多数的人不愿意去做的。要先有超人之想，后有惊人之举，能不落俗套，可不同凡响。鼓励比指责更能促进办事的效率或者更能使人发挥潜能潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。 希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。 杰奎斯法则: 有些管理者从开始时就下定决心要解决存在的一切问题，这种观念本身就是一个错误．在生活中，我们经常能够看到很多聪明的朋友，能够面对和解决几乎所有问题，令人刮目相看．但是这种聪明的朋友，却不是最明智的．如果一碰到问题马上下手解决，那么解来解去，最终却发现是一个解不开的死节，不仅浪费了时间，还可能错过寻找替代和补救措施的机会． 面对这样的问题，实际上我们除了苦恼于找不到解开的办法之外还有更好的选择，而且