人力资源二级考试新版教材重点.docVIP

第一章 人力资源规划　　　 第一节　企业组织结构设计与变革　　第一单元 企业组织结构设计 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论：组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架。它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵： 1. 二者对比：组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论；组织理论与组织设计理论在外延上是不等的；组织理论包括组织设计理论；组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论。 行政组织理论为依据，强调组织的行为科学为理论依据，权变管理理论为依据， 3.组织设计理论分为静态的组织设计理论（研究组织的体制、机构和规章）人的因素，的内容仍是组织设计的核心内容以前，主要经历了直线制、职能制、直线职能制以及事业部制。0年代以后，出现了以下六种新型组织结构模式：））岗位设计 ：包括， 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。 一、内部供给预测：企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。企业内部人力资源供给量必须考虑的因素有：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等。 二、外部供给预测： 1.影响企业外部劳动力供给的因素：(1)地域性因素；(2)人口政策及人口状况；(3)劳动力市场发育程度；(4)社会就业意识和择业心理偏好；(5)严格的户籍制度 2.企业外部人力资源供给的主要渠道：(1)大中专院校应届毕业生；(2)复员转业军人；(3)失业人员、流动人员（预测比较困难）；(4)其他组织在职人员 【能力要求】 一、企业人员供给预测的步骤（简答）：A.先行盘点，了解员工现状；B.分析历年数据，统计员工调整比例；C.向主管人员了解可能的人事变化；D. 数据汇总，得出内部供给量预测；E. 分析外部供给因素，得出外部人力资源供给预测；F. 内外供给预测汇总，得出企业人力资源 第五节 人力资源管理制度规划 【知识要求】 一、制度化管理的基本理论 （一）概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 （二）特征：1.劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并制度化；2.明确不同岗位权力的大小，并以制度形式巩固下来；3.以文字形式规定岗位特性及人员素质等要求，根据通过正式考试或培训获得的资格，来挑选组织中的所有成员；4.所有权与管理权相分离；5.管理人员在实施管理时的特点：①因事设人原则，每个人只负责特定工作；②管理者拥有执行自己职能所必要权力；③管理人员的权力受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定；6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，应忠于职守。 （三）优点：1、个人与权力相分离；2、是理性精神合理化的体现；3、适合现代大型企业组织的需要。 二、制度规范的类型：企业基本制度（是企业的宪法） 三、企业人力资源管理制度体系的特点： （一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）； （二）体现了物质存在与精神意识的统一。 四、人力资源管理制度规划的基本原则： 1.将员工与企业的利益紧密结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则）；2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力；3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进；4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行；5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；6.必须重视管理制度信息的采集、沟通和处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 五、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发、满足企业的实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。 第二章 招聘与配置　　第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。） （二）工作差异原理（不同的职位具有差异性；术业有专攻） （三）人岗匹配原理（按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上） 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：1.强调测评的区分功能；2