认知信任还是情感信任-中华人力资源发展学会.pdfVIP

認知信任還是情感信任：高參與工作系統對組織創新績效 的影響 4 程德俊5 宋哲6 趙勇7 王蓓蓓8 南京大學管理學院 摘要 高參與工作系統能夠通過建立員工與組織間的信任關係，從而影響創新績效。但研 究發現，組織信任的建立分為認知和情感兩種不同機制。認知信任與組織創新績效間的 關係體現為倒“U”型的關係。認知信任與組織績效間的關係還受到分配公平感的調節作 用。相反，情感信任對創新績效產生了積極影響。高參與工作系統通過情感信任對組織 創新績效產生了積極影響。論文研究表明，雖然高參與工作系統通過認知信任和情感信 任兩種路徑影響了組織績效，但是基於情感信任的人力資源實踐具有更好的適應性。 關鍵字：認知信任、情感信任、高參與工作系統、社會困境。 1. 引言 相對於高控制工作系統而言，高參與工作系統(High Involvement Work System)是一 種建立在團隊基礎上的高績效人力資源實踐。大量實證研究表明，高參與工作系統對組 織績效具有積極的影響。該結論在技術密集型的半導體行業(Sohoni ，1994) ，資本密集 型的汽車行業（Macduffie, 1995 ）、鋼鐵行業(Arthur, 1992 ；1994) ，勞動密集型的服裝行 業(Dunlop Weil, 1996) 、服務業（Batt, 2002 ）中都得到了驗證。一般而言，高參與人 力資源實踐包括：團隊工作設計、穩定雇用、利潤分享、員工意見調查和回饋、仔細挑 選、正式績效考核、廣泛培訓、文化建設等。但高參與工作系統究竟如何作用于企業績 效，通過哪些變數產生影響，這些問題並沒有得到明確的回答 （Becker Gerhart , 1996 ； 張一弛等，2004 ）。傳統上，人們認為，高參與工作系統能夠提高員工身上所蘊含的知 識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量（Becker, 1964 ）。然而，由於勞動力市 場的變化，人力資源投資卻可能導致組織更高的員工流動率。實證研究也表明，在動態 4 本研究受到國家自然科學基金專案“基於社會資本的高參與工作系統對企業績效作用機制研究＂），教 育部人文社會規劃項目“中國情境下高參與工作系統對社會關係網路和組織創新的影響＂ （08JC630039）的資助。 論文是第一作者 2008-2009 年度在康奈爾大學工業與勞動關係學院作訪問學者期間的研究成果之一，感謝院長 Harry Katz 教授的指導和幫助。同時，感謝劉海建、蔣春燕、張正堂、賈良定、楊東濤、張驍等老師對草稿提出的修改意 見，感謝李虎、徐小甯、耿強、馬野青等人在問卷調查過程中給予的幫助。 5 程德俊，男，江蘇薑堰人，管理學博士，南京大學管理學院人力資源管理系副教授，從事高參與工作系統、群體過 程、談判與衝突管理等方面的研究。 6 宋哲，男，江蘇揚州人，美國艾奧瓦大學工業工程博士，南京大學管理學院工商管理系副教授，從事資料分析，決 策優化等方面研究。 7 趙勇，男，山東人，南京大學管理學院企業管理專業碩士研究生 8 王蓓蓓，女，河南人，南京大學管理學院企業管理專業碩士研究生 6-39 變化的環境中，高參與工作系統對組織績效具有負相關的關係（趙曙明 程德俊， 2006 ）。從社會資本的角度出發，如果高參與工作系統不能夠建立組織與員工間的信任 關係，改變組織內部的社會關係網路，很難對組織績效產生積極的影響 (李燕萍, 2002 ； Nahapiet Ghoshal ，1998 ；Leana ，1999 ；Gant, Ichniowski Shaw ，2002 ；Evans Davis ， 2005) 。 人際間的信任對組織績效具有重要的影響，例如合作（Kramer And Tyler, 1996 ）、組 織公民行為(McAllister, 1995) 、領導（Dirks Ferrin ，2002 ）和創新 （Chua, Paul Morris ， 2008) 。組織信任越來越