建设高职院校辅导员绩效考核体系的构思.pdfVIP

韵南【謦理 《《《 建设高职院校辅导员绩效考核体系的构思 李满江 广西国际商务职业技术学院 摘【 要】建立高职院校辅导员绩效考核体系，对公平评价辅导员工作，促进其工作积极性有着重要意义。要建设辅导员的考核体系，需要理清开展绩效考核开 展的相关因素并对它们进行分析，制定出严密的过程考核机制，建设完成考核体系后，还需要有一个科学的考核结果反馈环节。 【关键词】高职院校；辅导员；绩效考核 绩效考核虽然在激励的动态过程中只是 即考核其职务范围 内的任务 、工作要点 ， 杂，评估时必须考虑多种 因素的影 响，而 一 个环节，但它却关系着晋升和薪酬 的动态 主要 是为考核辅导员按照工作职责所完成 这些因素的确定是否符合 考核 的一致性 很 问题，且其本身是一个相当复杂的过程 ，大 的工作数 量 问题 ；二是工作的质量 问题， 难鉴别 。但 是，这仍然是 高职 院校 辅导 员 致可分为绩效考核体系与绩效考核实施两个 即考 核其 工 作情 况 的好 坏 ，是否 已经 达 绩效考核的一种上佳方法 。因为，一来高 部分 。前者主要研究绩效考核方法层面的问 到了设定的标准，学生管理工作 ，在很多 职院校对辅导员的绩效考 核是 一种 内部的 题，包括考核指标体系设计、权重体系设计 程度 上须要看待是否能积极有效地完成工 目标管理方法考核，使用 目标考核 方法有 以及考核计算方法等 内容 。后者则主要研究 作 ，才 能实现育人任务 ：三是道德素质 问 利 于将 本部门的整体 绩效 与个 人的绩效考 绩效考核的具体实施过程 ，包括绩效考核的 题，即考核辅导员对工作的事业心与责任 核结合起来 ，使得针 对个 人的考核 能够 更 程序 以及考核评价与反馈等 内容 。本文将 围 感，是否有 良好的服务态度和意识等等 。 加客观 和合理 。二来在 高职 院校 目前的薪 绕这些 内容展开探讨 ，以期为高职院校辅导 高职 院校 应基 于 以上三方面 的因素 ， 酬体系中，绩效工资是跟 随绩 效考核结 果 员绩效考核过程 的实施提供一套理论指导意 设定有利于评价和考核辅导员的绩效考核标 而相应变化的部分 。 见和考核模式。 准，这些标准必须是明确的、具有可操作性 虽然我们提 出的 目标考核 方法 的一些 一 、 绩效考核基础因素分析 的以及可衡量性的。因为没有明确的绩效考 不足之处 以及相 应需要改善的地方 ，但 总 绩效考核的基础因素主要包括绩效考核 核标准，绩效考核工作就无法得 出客观的评 的来说，采 用 目标考 核法对辅 导员 的绩 效 的主客体、绩效考核的标准、绩效考核的方 价结果，只能得出一种主观的印象，这显然 进 行评 估。其模 式的利用价值和考核结果 法、绩效考核的目的以及绩效考核的考核要 是不具备说服力的。绩效考核的可衡量性是 的可信度是非常高的。 求 。这些因素的设立与确认决定了绩效考核 指必须使实际绩效相对于标准的进展程度或 三 、考核结果的意见反馈 指标体系与权重体系的设定，对绩效考核方 者标准的完成情况是可衡量的，这是保证绩 考核结果 的反馈是一个十分重要 的环 案的制定 以及绩效考核实施 的具体过程具有 效考核工作客观性的基本要求。 节 ，因为考核的最终结果是使 被考核者 对 指导作用 。而这些因素之间又相互影响，它 如前所 述 ，绩 效考 核 标准 的主要 内 比考核标准，发现考核中的偏差与不足，而 们之间有着千丝万缕的联系。 容都是 由德、能、勤 、绩 、廉五大要素构 进行完善与纠正。高职院校对其辅导员队伍 第一，在高职院校辅导员的绩效考核要 成，只是落实到各个 岗位时各有差别 。五 进行绩效考核反馈是非常必要 的，该环节不 求上 。从横 向角度来看 ，各个高职院校的院 个方面 中 ，德是首要