改善企业的人力资源管理是改善经营压力的关键.pdfVIP

HumanReSOUFrBs 1人力资源 改善企业的人力资源管理是改善经营压力的关键 任宗 良 华电云南发 电有限公 司 650228 摘要：工作动机是人源自需求而进行工作的动力，是为了得到 自己所缺的事物而进行的活动。所1,2深入研究探索深 藏个体 内心深处的动机源，大卫 ·-t,t莱兰的高成就需求、权力需求、亲和力需求的三项需求是从心里学探 索员 工工作动机的真正源泉，针对三项需求找到 了行之有效的工作动机的激励方法。在 国际项 目合作 中运用好成就动 机理论，才能有效的激发员工的工作动 1／。 关键词：动机；成就需求；激励 2002年我国进行 了电力体制改革 ，实行网厂分开，并在发电侧引 果的利用，只是将被考核人员的分数排序并公布 ，并作为年终奖励的 入竞争机制 ，发电企业的经营环境发生了重大变化 ，感受到沉重的经 依据，从而就结束了一年一度绩效考核。做得比较好的企业也仅是企 营压力，使一些老发 电企业面临生死存亡的局面。由于许多发电企业 业领导根据考核结果与被考核人员谈谈存在的问题 。这种考核的结 仍按传统经营管理的模式运营，使发电企业难以迅速适应和解决环境 果只是让被考核者知道考核分数以及排名，缺少领导者与被考核者对 变化带来的挑战。那么如何才能应对变化采取有效的措施使企业转 工作情况共 同进行分析 ，查找被考核人员的工作存在 的问题和不足， 危为安呢?笔者认为改变发电企业的人力资源管理模式提高企业人 并指导被考核者如何改善工作。都只是让被考核人员 自己猜想、摸 力资源管理效率，是改善企业经营状况的关键。 索和改进 ，致使绩效考核效果比较差。 (三)薪酬管理缺乏弹性无法充分调动员工的积极性 一 、 发电企业人力资源管理现状及存在的问题 目前发电企业的薪酬设计基本采用岗位薪金+奖金+月度绩效 (一)传统的组织结构造成应变能力差和存在管理盲点 的办法，缺乏弹性，一是这种薪酬管理办法的基本思想是建立在高度 电力行业特别是发电企业实际是一个比较传统的行业，虽然新技 重视安全生产和员工的岗位职责的基础上设计的，不完全是强调提 术、新工艺和新材料在电力行业应用比较多，特别是计算机技术的运 高员工的积极性，只要工作上不出问题员工就可以拿N9s％以上的薪 用大大提高企业的管理效率，也提高了设备运行的可靠性。但是电力 酬，干得好与干得一般员工薪绸没有多大区别。这样的薪酬管理不利 行业向用户提供的产品、能源转换的过程、主要的工艺和设备却是 于调动员工的积极性，促使员工主动承担任务，甚至害怕承担工作任 一 直不变的，都是将水能、煤炭、核能、风能等转变为电能，再经过 务 ，因为干好了没有另外的奖励 ，干坏就要被考核，不如少干。更不可 升压和降压将 电能送到用户 ，企业使用的主要设备——水轮机(或锅 能促使员工为了获得好业绩而创新或冒险，只求能将工作做完。这样 炉、汽轮机)发电机和变电设备是不变的。 的薪酬管理办法也使二级单位在分配上缺少分配权 ，不利于调动中层 这种缺少变化的传统生产方式致使企业的组织结构也同样缺少 干部的积极性。 变化和弹性，容易造成组织结构和管理思想的僵化 ，在经营环境发生 (四)人员选拔靠 “相马”造成人际关系复杂 变化时难以应变和及时发现管理的盲点。如传统的火电(水力)发电 由于企业平时缺少对员工的考核以及对各级人员考核不能真正 企业组织中，生产管理一般由技术管理部门负责，就存在重设备管理 的反映员工的工作业绩、工作能力和道德品质 ，就不能形成 比较固定 轻发电经济运行的问题 ，现在进入竞争的电力市场 ，煤、油耗的控制 的员工选拔和升迁的制度或程序。都是到出现岗位空缺时再招聘 ， 成为发 电企业的关键，却难以得到有关部门有效控制 ；还有煤炭供应 或直接由领导提名确认，这样很容易造成由领导说了算 ，而不完全是 市场发生了逆转，有的企业没能及时组织专门的队伍进行燃料的采购 根据员工的多年表现和工作业绩来确定。特别是领导更换后，由于领 和管理，以便更快的应对煤炭环境的变化 ，确保煤炭供应和将燃料采 导对员工的看法不同，可能导致一个人的工作业绩全部 “泡汤”。在 购成本降到最低。