高校引进人才的最优激励合同-教育经济评论.pdfVIP

第１卷　第２期 教 育经 济 评 论 Ｖｏｌ１，Ｎｏ２ ２０１６年７月 ＣｈｉｎａＥｃｏｎｏｍｉｃｓｏｆＥｄｕｃａｔｉｏｎＲｅｖｉｅｗ Ｊｕｌｙ２０１６ 高校引进人才的最优激励合同 尹训东，罗　川，于　丽 ［摘要］高校教师的工作性质具有多重性，客观评价指标体系不能完全反映教师的 工作成果，可能导致对教师激励的扭曲。主观评价则由于可信性问题，难以获得被 评对象的认同。本文试图考察综合利用主观评价和客观评价对教师劳动激励的效 用。研究发现，当客观评价的扭曲程度较小时，单独使用客观评价即可达到最优，即 客观评价的替代性发挥主导作用；而当客观评价的扭曲程度很大时，两者的互补性 更为凸显，即主观评价的引入使得本来无法单独使用的客观评价变得可用，并且两 者的可用性都比单独使用时更好。 ［关键词］高校教师；激励合同；主观评价；替代性；互补性 一、前言 在劳动合同中，工资往往由一些客观评价指标确定，然而客观评价指标往 往不完美，会导致激励的扭曲，现实中，主观评价体系已在不同合同中有所运 用。例如，投资银行家的工资一方面由一些客观评价指标确定，如挣得的佣金； 另一方面他们的工资也依赖于一些主观评价指标，比如“交易的质量”、“客户 满意度”、“新员工培训”、“市场营销”等（Ｅｃｃｌｅｓ，１９８８）。在客观评价体系和主 观评价体系中，被称为“激励支付的天堂”的美国林肯电气公司树立了典型的 ［收稿日期］２０１６－０１－１５ ［基金项目］北京市英才计划“利他行为，经济发展与社会资本：基于实验经济学之研 究”（项目号ＹＥＴＰ０９９２）和中央高校基本科研业务费专项资金和中央财经 大学科研创新团队支持计划“中国低生育率的微观决策和宏观政策研究 ”以及国家自然科学基金青年项目“人口预期寿命、退休政策如何影响职 业选择———基于中国人力资本投资的视角”（项目的资助。 ［作者简介］尹训东，中央财经大学中国公共财政与经济研究院，电子邮箱地址：ｙｉｎｘｕｎ ｄｏｎｇ＠ｇｍａｉｌ．ｃｏｍ；罗川，清华大学经济管理学院，电子邮箱地址：ｌｃ＿ｅｃｏｎ＠ １２６．ｃｏｍ；于丽：中央财经大学中国人力资本与劳动研究中心，电子邮箱地 址：ｙｕｌｉ．ｉｓｕ＠ｈｏｔｍａｉｌ．ｃｏｍ。 　　　５４ 教 育经 济 评 论 ２０１６年 范例———工人的工资有一半来源于管理者给出的主观评价，包括工人的“合作 能力”、“创新能力”和“可依赖性”（Ｐｅｒｒｙ，１９８８）。美国通用电气公司也将“追 求卓越”、“质量”和“全球化”纳入考核体系（Ｂａｋｅｒｅｔａｌ．，１９９４）。 在我国，１９９９年颁布的《国有资本金绩效评价规则》和２００６年颁布的《中 央企业综合绩效评价管理暂行办法》也提出了一些主观评价指标。主观评价 在我国企业管理实践中也有不同程度的运用（潘飞等，２００６）。然而，我国高校 教师的劳动合同中鲜有主观评价指标，教师的工资与职务晋升往往由固定工资 和一些客观评价体系确定；这些指标包括论文发表数、期刊质量（事先规定的 期刊等级）、科研项目申请数、学术会议参与次数、授课工作量、学生教学质量 评价等。与其他职业相比，高校教师的工作更具有多重任务（ｍｕｌｔｉｔａｓｋ）的性 质，虽然教师的科研相对容易用客观指标来衡量，但同时，高校教师也担负着对 学生的道德教育、为人师表以及人生观的影响和塑造，这些方面却往往很难用 客观指标进行衡量。 高校的学院领导在与教师合作论文、项目或者进行其他工作的日常交往 的过程中，会对教师的能力有一些直接的观察，从而形成一些主观评价。这些 主观评价带有一定的真实信息含量，如果能结合客观评价一起使用，往往会提 高对教师的激励效果。在这篇文章中，我们在理论上讨论在高校教职合同中引 入主观评价体系的机制和效果。教师合同的多任务性已经有一些研究（例如， 寇宗来和周敏，２０１