曹渊勇之绩效管理研讨会.pptxVIP

;;他的做法对不对;;;目标的类型;常见行为目标;常见人员管理目标;常见个人发展目标;*;PETER DRUKER;通常的权重分配;百年老店的权重分配;BUILT TO LAST;BUILT TO LAST;BUILT TO LAST;;目标分解;目标分解方法;HR目标设定;S_______________ M_______________ A_______________ R_______________ T_______________;现实性;哈佛商业评论2005年7月;问题;现实性; 定量 数量 质量 成本 耗时 ;衡量标准（定量）;客户(接受) 主管(批准) 专家(审阅) ;反 馈;2002年亚马逊图书冠军执行;细化;衡量标准总结;KPI;可以有不是KPI的衡量标准吗？;常见营销KPI;常见客服KPI;常见制造KPI;常见物流KPI;常见研发KPI;常见财务KPI;常见人事KPI;部门经理通用KPI;4.目标设定的过程;目标设定的过程需要多长时间;5. 与职位说明书的区别;6. 常见问题; 目标的周期 业绩 行为 发展 作业人员 销售人员 技术人员 研发人员 职能人员 管理人员 ;目标的周期与项目的周期;;;;7.平衡记分卡介绍;策略与执行;BSC 的四指标;财务指标;客户指标;内部运作流程指标;学习和增长指标;平 衡 记 分 卡 – 内 部 流 程;平 衡 记 分 卡 – 内 部 流 程;;来 源 ： 哈 佛 商 学 院 ， 实 施 平 衡 记 分 卡 ;举 例2: XYZ电 脑 制 造 商;慎用平衡记分卡;;目标追踪;目标追踪的原则;目标追踪的方法;目标追踪的方法;目标追踪的方法;目标追踪后对人的管理;性质;主观判断 老张太固执。 刘臣有问题。 王刚很出色！ ;;正 规 的 激 励; 非 正 规 的 激 励;参与; 正 规 VS 非 正 规; 如 何 使 用;HERZBERG 理 论;; Nothing succeeds like success.;性质;反馈辅导; (竞技场) ;;不提出反馈意见就是剥夺他人的发展机会。 ;科学家门曾经做过一个实验，目的是测试不同的环境变化方式对动物的影响。他们把一只青蛙作为实验对象。 先将这只青蛙放入盛有沸水的锅中，青蛙感到水烫，立即跳了出来。之后，科学家们把同样的青蛙放入冷水锅中，下面用水慢慢加热，青蛙竟然一动不动，舒舒服服地浮在水里，一点也没觉察到变化的水温。水温不断升高，青蛙终于感到水烫了，它奋力想跳出来，但却再也没有力气跳出来了。;杰克.韦尔奇自传;性质;辅导;讨论;;;1 目的;目 标 管 理 法 Management By Objective (MBO) ; ;;;关键事件法; 3.考核等级;;“行为”目标的细化;主动性 ? 没有完成:(符合下列几种情况中的任何一种)一直等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 ? 部分完成:(符合下列几种情况中的任何一种)有时等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 ? 完成: (符合下列所有的情况)不必等候任务或者指令而去完成计划中的任务;有不清楚之处与直线经理及时沟通;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 ? 优秀: (符合下列所有的情况)自己主动寻找任务,有时候并不是计划中的;可以独立完成工作; 只有在超出常规的情况下才需要指导。 ? 杰出: (符合下列所有的情况)能够预测变化,准备备用方案,即使在超常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。 ;; 4.考核过程十步法;;;360度考核;结果的公正性很难保证的十大原因 ;过程的公正性可以做到;过程的公正性的重要性;面 谈 技 巧-基 本;面 谈 技 巧-提 高 ; 1998-自 然 分 布 1999-强 制 分 布 2000-有 弹 性 的强 制分 布 一 定 要 找出“ 1分” 吗? 一 定 要 “末位淘汰” ???? ;杰克.韦尔奇自传;杰克.韦尔奇自传;什么企业可以不做区分;没有目标怎么办? 中途主管变了,怎么办? 我有两个老板,怎么办? 员工不同意考核结果怎么办? 员工不在考核表上签字怎么办? 如何做到跨部门“公平” 如何避免考核流于形式? ;如何做到跨部门“公平”;考核流于形式的原因;如何影响……;;;;;;;相关市场;; ;员工满意;;奖金;奖金 ;浮动工资的三个部分;调薪;讨论:能不能降工资;沟通;;;晋升;调任;调任;绩效改善计划;绩效改善计划;绩效改善计划;降职;解雇;体系;体系;体系;专题:快速变化企业的绩效管理 ;我们不可控的因素;我们可控的因素:绩效管理成功的两个必