管理人员考评的程序1确定评估目标。.pptVIP

第九章 人员配备 学习目标: 1.理解人员配备的概念以及人员配备的任务; 2.熟悉人员配备的内容程序和原则; 3.掌握管理人员选聘的标准和途径; 4.理解管理人员培训的目的、内容及方法. 第一节 人员配备概述 一、人员配备的概念与意义 二、人员配备的工作内容 三、人员配备的原则 一、人员配备的概念与意义 1.人员配备的概念 　 根据组织结构中所规定的职务数量和要求,对所需管理人员进行恰当而有效的选择、考评和培训,其目的是为了配备合适人员去充实组织中的职务,以保证组织活动的正常进行和组织目标的实现. 2.人员配备的意义 保证组织的正常运转和人员的忠诚度,使人才的知识和能力得到运用与发展. 二、人员配备的工作内容 1.确定人员的需求数量与质量 2.人员选配 3.人员考评 4.人员培训 三、人员配备的原则 1.因事择人原则 2.因材使用原则 3.动态平衡原则 第二节 管理人员的选聘 一、管理人员选聘的标准 1.职务的要求 2.管理人员自身的素质和能力 壳牌的招聘考核 主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格对ＣＡＲ设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群，据介绍，８０－９０％的应聘者在这一关就被淘汰了。 　 第二个步骤是５０分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析的解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为２５％。 　通过结构化面试的人会进入评估中心。接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由６－８名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。 此外,公司在网上有一个内部的公开招聘系统，公布公司内部的所有空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。 壳牌的人才招聘标准 壳牌是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的。壳牌希望招到的人才将来能管理我们的公司，那么什么样的人有可能是未来的老板呢？有三个衡量指标：成就欲以及成就能力；人际关系能力；分析能力。 　　分析和思维能力如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。很多人有误解，认为脑子聪明，ＩＱ高，思维能力就强。很多技术专才ＩＱ非常高，但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。 壳牌的人才招聘标准 人际关系不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生１＋１＞２的效果。壳牌的人际关系是指你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，这里的人际关系同时也包括了团队之间的关系。 成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与意志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑子方非常强灵活之外，还要精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。 第二节 管理人员的选聘 二、管理人员选聘的途径 1.外部招聘（见下表） 主要优点：平息组织内部争端，防止近亲繁殖。 主要缺点：组织和外聘者相互之间缺乏深入了解 2.内部提升 主要优点：有利于调动内部员工的积极性，有利于迅速展开工作。 主要缺点：容易导致近亲繁殖，引发内部矛盾。 管理者外部 招聘的来源 员工租赁 猎头公司 私人职业 介绍机构 公共职业 介绍机构 媒体广告 临时工 专业组织 员工推荐 主动上门的求职者 学校、培训机构 第三节 管理人员的考评与培训 一、管理人员考评的程序 1 确定评估目标。 2 确定考评责任者。包括直线主管，下属和同事。 3 评价业绩。采用一定的评估方法，例如目标管理法。 4 公布考评结果并备案。 几种常用的绩效考评方法 1 关键事件法 指按照观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考评以及反馈。 2 目标管理法。通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标，从而使组织的目的得到确定和满足。 3 直接考评法。指在员工的徇衡量方式上采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据