管理与员工满意度及任务绩效心理挫败感的中介作用.pdfVIP

辱虐管理与员工满意度及任务绩效 心理挫败感的中介作用 王泽瀚 (四川华能宝兴河水电有限责任公司，四川成都625099) 【摘 要】领导者的领导风格被人力资源研究领域广泛关注，辱虐管理作为其中一个较新的话题，逐渐被更多重 视。如何减少辱虐管理行为的发生，降低雇员心理挫败感，以达成提高其工作满意度及任务绩效的目的，是每一个企业 稳定并且持续发展的核心竞争力。文章以大量文献与相关理论为基础，着重讨论员工在辱虐管理环境下，其心里挫败感 在辱虐管理与工作满意度及其任务绩效之间的作用。 【关键词】辱虐管理；心理挫败感；工作满意度；任务绩效 【中图分类号】F272．92【文献标识码】A 【文章编号】1004—2768(2013)01—0172—03 随着市场经济兴起与发展，竞争日益激烈。当代企业开始更多注重高绩效人力资源管理，但着重点往往在 于利用各种手段合理配置人力资源等，而常忽视许多能够造成破坏的因素，例如辱虐管理。组织中常见的不良 现象，例如低工作满意度、低工作绩效、高离职率、消极行为、破坏行为及心理不健康等，都被学者证明与辱虐管 理有显着关系，但并没有详尽的理论模型用于阐述它们之间的作用机制。所以作者认为深人探究辱虐管理及其 不良后果之间的作用机制是具有研值的。 一、理论背景 本文的推论是基于互动公正理论以及应激资源守恒理论而进行探讨的。 ofinteractive (一)互动公正理论(Theory Iustice) 互动正义又称互动公平，涉及人际关系方面，它强调决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性 (Bies和Moag，1986)。 该理论强调决策层传达决策结果时表现出的诚实、尊重和问题恰当程度，以及对决策结果进行解释的程 度：第一，在诚实准则方面，当事人在决策过程的人际互动中不应受到欺骗；第二，在尊重准则方面，决策过程中 不应以粗暴侮辱的语言与当事人沟通；第三，在问题恰当性方面，决策者与当事人沟通时应避免询问失礼的问 题；最后，在解释程度方面，决策者应该为最终决策提出合理的解释，且这个决策正当性的解释必须有充分的证 o互动正义理论认为，互动正义的缺失会造成个体产生负面的心理活动及不公平 据支持(Bies和Moag，1986 感，并以下行为：改变工作投入，减少努力程度；改变所获结果，要求增加奖励；退出工作任务，或旷工及离职行 为；加以心理调节，假想不公平是暂时的，以后可以解决；改变比较的参照点，更换比较的对象；设法改变他人的 投入或奖励量(王重明，2001)。 (二)应激资源守恒理论 1989年，《资源守恒：应激概念的新诠释》一文的发表标志应激资源守恒理论出现。它是以资源为基础的一 种整体压力理论模型，认为个体有努力获得和维持自身资源的本能。当个体所处环境使其感觉可能会失去某些 资源、已经失去了某些资源、或获得新资源的可能性比较渺茫时，就会产生压力和不安全感。只要遭遇以下三种 色冲突、工作繁重的情形，为雇员提供足够的社会支持和就业机会，确保其资源的获得而不受到威胁。 【收稿日期】2012-08—09 【作者简介】王泽瀚(1987一)，男，四川成都人，硕士，就职于四川华能宝兴河水电有限责任公司，研究方向：领导力、领导类型。 万方数据 二、研究模型及假设论证 根据过往文献的阅读、思考以及总结，作者提出以下研究模型： (一)辱虐管理与心理挫败感 2000年，辱虐管理被准确的定义为“雇员对管理者持续地做出言语或者非 言语的类似敌对行为程度的认知，其中不包括肢体接触行为”(Tepper，2000)。辱 虐管理的表现形式主要为以下五种：公开的破坏性批评，小规模暴政，异常的人际关系行为，工作场所中的挑 衅，社会破坏行为。 心理挫败感含有两种意义：一是当个体有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰致使个体的需要和动 机?能获得满足时的情绪状态，也就是当付出了努力却没有得到适当的回馈，个体引起失望或失败的情绪感受； 二是心理挫败感有时仅指阻碍个体动机活动的客观情境，个体碰到困难无法有效解决的情况(张春兴，1992)。 引发心理挫败感的原因主要分内因与外因两方面。内因指个人的能力与其它条件的限制，如能力的限制、 生理上的限制、或是一个人不