人力资源的获取方式及选择.ppt

第六章 人力资源的获取方式与选择 结构 第一节 内部获取 第二节 外部获取 第三节 校园招聘 第四节 网络招聘 思考题：内部获取vs 外部获取 招聘普通员工？ 招聘高层管理人才？ 高新科技人才？ 中层管理人员？ 其他。。。 第一节 内部获取 一、内部获取的方式 1. 企业内部的人力资源信息管理系统 2. 主管或相关人士推荐 3. 职业生涯开发与管理系统 4. 竞聘上岗 二 、竞聘上岗的原理和操作规程 （一）竞聘上岗的原理 （二）竞聘上岗的操作规程 1.发布竞聘公告 2.初步筛选 3.组织考核（技能考试、情景模拟、诊断性面试等） 4.按德、才、能、识、体进行全部衡量，做出决策 5.公布决定，宣布任命 三、内部获取的优点 1.激发员工的内在积极性 2.迅速地熟悉工作和进入角色 3.保持企业内部的稳定 4.尽量规避识人用人的失误 5.人员获取的费用最少 四、内部获取的缺点 1. 容易形成企业内部人员的小团体结构 2. 可能导致企业高层领导不团结 3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 4. 当企业高速发展时，容易以次充优 5. 营私舞弊的现象难以避免 6. 会出现涟漪现象 7.“近亲繁殖”影响企业的后续发展 第二节 外部获取 一、外部获取的方式 1. 企业面向社会公开招聘 2. 借助就业代理机构和猎头公司 （1）公共就业代理机构 （2）私人就业代理机构 （3）猎头公司 3. 企业员工举荐或自我推荐 4. 网络招聘 二、外部获取的流程 （一） 工作准备 1.人力资源规划 2.岗位分析 3.建立招聘领导小组和招聘工作小组 4.确定广告的形式、广告覆盖的地区和广度 5.制定招聘所需的各类表格、确定招聘的时间、地点、方式 二、外部获取的流程 （二）招聘流程 1. 初步筛选 2. 初步面试 3. 能力测试 4. 诊断性面试 5. 背景资料的收集 6. 体检 7. 决定 8. 引导上岗、试用 9. 收集意见、反馈 10.决定正式录用 三、招聘广告策划的案例分析 p 105-112 四、 外部获取的优点 1. 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 2.促进战略性人力资源目标的实现 3.可以规避涟漪效应导致的各种不良反应 4.避免过度使用内部不成熟的人才 5.大大节约了部分培训费用 五、外部获取的缺点 1.人才获取成本高 2.可能会选错人才 3.给现有员工带来不安全感 4.文化的融合需要时间 5.工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间 六 、内部获取与外部获取的比较分析 （1）外部获取是企业补充人员的主渠道 （2）高层管理人才的获取应保持外部获取与内部获取两个渠道的畅通 （3）高新科技人才应主要考虑从外部获取，应委托专门的猎头公司或从专门的科研机构提取 （4）中层管理人员可考虑以内部获取为主 第三节 校园招聘 第三节 校园招聘 一、 校园招聘的方式 （1）企业直接派出招聘人员到校园去“摆摊设点”，公开招聘。 （2）由企业有针对性地邀请部分专业的大学生在毕业前（大约提前半年时间）到企业实习。 （3）由企业和学校联合培养人才的方式。 二、 校园招聘的流程 （一） 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子、选择进入招聘的学校和专业、组成招聘小组、确定招聘小组的成员 （二）面试考题的准备 （三）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 （四）初步筛选，与初步入选的人确定好联系方式 （五）初步决策 三、校园招聘的误区 （一）企业招聘观念的误区 1.企业领导不重视 2.招聘人员观念错误 3.派出的招聘人员是原高校的毕业生 三、校园招聘的误区 （二）筛选应聘材料的误区 1.淘汰太多投简历者 2.过分看重专业、分数及学历 3.其他方面存在歧视 （如性别歧视、生源歧视等现象） 三、校园招聘的误区 （三）笔试的误区 1.把考试成绩单独作为甄选依据 2. 对笔试题的难度把握不当 三、校园招聘的误区 （四）面试的误区 1.招聘面谈者无法胜任 2.面谈内容不明确 3.滥用压力式面试 4.不切实际地夸大企业和职位的美誉度 5.其他面试误区 （五） 招聘结果反馈的误区 四、校园招聘的优点 1. 针对性强 2. 选择面广 3. 选择层次是立体的 4. 适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备 5. 校园招聘中录用的人才易于雕琢，而且很好服从管理 6. 校园招聘的成功率高，失误率低 7. 如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军。