企业内讲师培训--李浪奇.ppt

不要有权威性、高压性的讲法 不要做片面性的讲法 不要陷入自我陶醉 不可将对训练主办者的不满向学员发泄 从学员的意见调查结果来反省 谦虚地接受评价 不要以品格低的话题来吸引学员 继续保持向其它讲师学习的态度 三、企业内部讲师成功的胜招 课 程 设 计 篇 大 纲 一、需求分析与界定 二、课程目的与目标 三、课程内容 四、排定时序 五、资源 六、教学技术 七、评估 八、教育训练计划 一、需求分析与界定 1、何谓教育训练需求 2、需求之来源 3、需求分析之一般程序 4、需求分析之方法 1、何谓教育训练需求 需要的表现 实际的表现 Need 教育训练需求指的是被要求的表现与实际表现之间的差距 2、需求之来源 组织分析 工作分析 人员分析 教育训练需求 2.1、组织分析 顾客期望 …… 组织问题 组织经营 组织员工士气 组织人力资源 影响组织运作因素探讨 组织经营的反思 经营理念 组织文化 经营目标 竞争环境 经营策略 新技术与管理模式引进 组织问题 经常发生的问题 发生问题的共同原因 问题对组织的影响 顾客的期望 顾客抱怨项目与频率 同行业之服务与水平 顾客满意之程度 2.1、组织分析 组织需求分析范例 项目 组织 经营 组织 问题 组织 人力 资源 组织 员工 士气 顾客 期望 发现摘要 训练需求 2.1、组织分析 2.2、工作分析 工作内容及其绩效标准 工作所需之知识、技能与态度 与工作有关之人际关系及作业环境 2.3、人员分析 工作绩效评估 工作能力评估 职业生涯规划 人员需求分析范例 职务: 工作绩效评估: 绩效不彰之作业项目 须加强知识 须加强技能 须加强态度 2.3、人员分析 2.4、训练需求分析报告 阶层 经营 执行 管理 训练重点 组织/工作/人员 汇总/分析 缺乏共识 接班人断层 缺乏愿景概念 欠缺管理能力 本位主义,沟通不良 缺乏专业工作技能 缺乏电脑应用能力 经营共识 接班人计划相关训练 企业文化与愿景建立 管理能力与相关训练 沟通训练 专业训练 应用软件训练 3、需求分析之一般程序 是否存在绩效缺陷 缺陷是否由人员引起 可否经由训练解决 缺乏何种知识技能与态度 训练需求 Y Y Y Y N N N 4、需求分析之方法 调查法(问卷、观察) 直接接触法(面谈、会议) 设备分析法 测验 个人申请 人事记录分析(考绩、考勤等) 有关资料及报告(顾客抱怨、生产、销售记录、业务报告) 4、需求分析之方法 二、课程目的与目标 1、目的与目标的区别 2、目标的作用 3、目标的种类 4、目标的要求 5、目标的撰写 1、目的与目标的区别 目的指对一个意图的综合表述. 目标则是以精确语言表达的某种需求. 终点 2、目标的作用 提供训练行进之方向. 提供训练评估之标准. 传达给别人以指导意向 3、目标的种类 最终目标:消除组织某种缺陷 中间目标:改变人员某种行为. 直接目标:使人员掌握某种知识、技能或态度 4、目标的原则 具体 可衡量 可达到 相关 基于时间) 5、目标的撰写 在培训结束之前,学员能够 ………………………(动作) ………………………(项目) ………………………(标准) 在培训结束之前,学员能够 正确操作投影仪(动作) 掌握至少五种培训方法(项目) 能在十分钟内装配好一台投影仪(标准) 5、目标的撰写 三、课程内容 课程内容需依课程目标来确定 可使用工作结构分析来确定内容 工作分析结构实例-内部讲师培训 理念 内部讲师培训 教学评估 讲演法 0 级 1 级 2 级 1.4 教学技巧 课程设计 培训方法 脑力激荡法 案例研究 分组讨论 …… 三、课程内容 四、排定时序 1、课程内容及相互关系界定 2、时间估算 3、进度安排 4、甘特图 五、资 源 讲师对课程进行所需之资源应事先 1、做好计划 2、准备 六、教学技术 讲演法 脑力激荡法 案例研究 工作教导 分组讨论 作业法 游戏法 ………… 七、教学评估 反应 学习 行为 绩效 投资回报率 1、 教育训练计划的定义 —单元教学计划 将一个单元所要运用的教材与教法及有关资源作一个 完备的计划,然后根据此计划进行教学,以达成预订的 教学目标。 八、教育训练计划 一、 授课态度 1.自信 2.不害怕失败 3.以成功激励自我 一、 授课态度 4.姿势 靠着桌子,弯着腰,予人以懒散的感觉 最好保持自然大方的姿态 避免两手插在口袋或摆在后面的姿势 双手姿势,可在镜前模拟研究 5.手势的运用 不需要过度夸张的手势 摆动的范围不宜超过自已身体的宽度 幅度不且过大及夸张 注意与授课内容相吻合,并配以适当的面部表情 一、 授课态度 6.目光的运用 对学员的视线要平均,不落在特定学员身上; 视线呈“S”型运转 多注意前方两侧之学员 对出现懈怠之学员应多加注意 ※效果: 视线