组织人力资源多元化和其管理的评述.pdfVIP

组织人力资源多元化及其管理的评述’ ■赵慧军 g穹吧乒^窖穹吧乒h2君吧；乱g穹峙石V乒^竽雩嶙 [内容提要]劳动力结构的变化和法律上的约束，使得多元化管理成为组织人力资源管理的重要内容。尽管人力资源 多元化是现代组织构成的越然趋势。但学者们长期以来对多元化对于组织的价值存有争议。本文综述了员工构成多元化对 于组织声望、组织绩效和组织创新的积极作用．也对多元化在组织文化认同、组织沟通、工作关系质量等方面产生的负面影响 进行了评述，同时对组织现行的积极的多元化管理策略作了简要介绍。 [关键词】人力资源多元化多元化管理组织策略 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000一7636(2008)08—0069一04· 一、组织人力资源多元化的含义及其产生的背景 of 在工作、组织和职业环境中，人力资源多元化(Dive玛ityHR)是指员工群体的多样性。具体而青，它意味着 组织成员在性别、种族、国籍等方面的多样化。多元化是差异性和相似性的混合体(r11Iom鹧，1996)，从微观看多元 化指个体问的差异，从宏观看则是一种混合，是有共同特征的个体组成的群体的混合。Ha耐son，蹦ce＆BeU (1998)提出了“表面”多元化和“深层”多元化的概念。他们指出：表面多元化与人口统计特征有关，绝大多数是 显而易见的背景特征，如年龄多样、性别多样、民族多样、教育背景多样、语言多样；而深层多元化与个体的态度或 个性有关，如价值观、文化、信仰、性格等的差异。他们认为，时间可以消除“表面”多元化的影响，但是会加大“深 层”多元化的影响力。 作为人力资源管理面临的重大挑战，多元化问题首先是劳动力在人口学上的变化引起的。由于老年员工、妇 女、少数民族和高学历的人加入到劳动力大军中，今天劳动力的组成结构与过去相比有了很多不同，而且还会发 生变化。如果所有人的天分和能力相同而且机会均等，那么在组织的每个层面上都应存在多元化。然而，这种假 设到现在还没有实现，因为大多数组织的高层至今还不存在显著的多元化。 另一个导致当今组织存在多元化的根本原因是法律的约束。也就是说，法律体系已经使得组织雇佣的范围 更加广泛，而且要求组织为所有的员工提供更为平等的机会。在美国，禁止雇用歧视的立法可以追溯到1964年 的《人权法案》。其他的立法还包括：1978年的《年龄歧视法案》，这一法案先是将法定退休年龄从65岁延长到了 70岁，随后在修订中又彻底取消了年龄上的限制；1978年的《怀孕妇女歧视法案》，这一法案为怀孕员工获得平等 ·本文为北京市哲学社会科学规划项目(06BaJG064)的阶段成果，并得到北京市属市管高等学校人才强教计划(2006)资助。 收稿日期：2008一07一03 作者简介：首都经济贸易大学工商管理学院教授，心理学博士，北京，1000r70。 O 万方数据 ResearchonEconorIIics锄d 经济与管理研究(2008年第8期) MarIagement 机会提供了充分保护；1990年的《残疾人法案》，这一法案禁止对残疾人士加以歧视，并要求组织对他们合理接 纳；1993年的《家庭和医疗休假法案》，这一法案允许员工每年因为家庭或医疗原因享有12周的无薪休假。而与 所有这些法案和公约，加之法律诉讼所产生的威慑力，使员工构成的多元化得到了保障。个体或团体如果发 现他们自己被排除在组织和管理岗位之外，就可以借助法律手段来努力超越歧视的障碍，确保他们在工作中的平 等权利。 二、关于组织人力资源多元化价值的研究 如果说劳动力人口结构变化和法律诉讼约束是多元化的重要性得到重视的外在原因，那么内在原因则是组 织和管理者意识到了多元化的价值。多元化的员工队伍有助于他们应付当前面对的竞争压力，使组织变得更加 有效率。 第一，多元化能给组织带来良好的社会声誉而吸引优秀员工加盟。一些研究表明，那些主动雇佣和晋升女性 及少数民族员工(不仅仅是应付法律要求)的公司，比那些不采用这种前瞻性、肯定性行动策略的公司，会得到更 富有天分和更具能力的劳动力。如果一家公司博得乐于接受多样化的好名