组织行为学-2017年11月.PDFVIP

组织行为学 南开大学商学院 杨 斌 管理学者的责任  传道  授业  解惑 我们能做到吗？ 有关经济学家、管理学家、MBA的笑话 如何与管理学相识与相知 什么是企业  语义学来源  拉丁文enterprise：具有一定风险性的事业(如海上运输) →艰巨、 复杂或冒险性的事业(家业≠事业)  中文：人+止—企—业  现实：欲望号街车 ： 经济欲望和社会欲望 市场与社会的中间组织 ： “看不见的手”与“企业社会责任”的虚像 复杂的现代企业 什么是管理  管理的时空结构：经理=经营+管理 制度建设与例外处理  权力与责任：经理人的日常活动 （明茨伯格）  经理团队vs领导班子：谁是一把手？  绩效来源：能率与有效性的时空错位 员工绩效与组织绩效  目标管理：指标分配与自我承诺  “管理”vs“理管”（情理法的配置）  世上没有“欠发达国家”，只有“欠管理国家” 学习卓越：什么是真正的卓越企业？ 高瞻远瞩公司的条件  所在行业中的第一流机构  广受企业人士崇敬  对世界有着不可磨灭的影响  已经历经很多代CEO  已经历经很多次产品或服务的生命周期  1950年前创立  18家高瞻远瞩公司 3M、美国运通、波音、花旗银行、福特汽车、通用电气、惠 普、IBM、强生、马利奥特、默克制药、摩托罗拉、诺世全、 菲利普●莫里斯、宝洁、索尼、沃尔玛、迪斯尼 柯林斯等人研究的发现: 破除12个“真实的谎言” 1 伟大的公司靠伟大的构想起家 事实： 高瞻远瞩公司创业时，没有几家拥有伟大的构想。事实 上，有些公司创立时根本没有特定构想，有几家一开始就 错误连连。 此外，不管创业理念如何，高瞻远瞩公司初期所缔造的 事业成就远不如本研究中的对照公司。 就像龟兔赛跑，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最 终却赢得长距离的竞赛 理念是演化的产物 2 高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大魅力型领导者 事实： 高瞻远瞩公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导。这种领 导对公司的长期发展可能有害 高瞻远瞩公司历史上若干最出众的CEO,并不是高姿态的魅 力型领导的典型，而且有些管理者尽力避免成为这种典型。 就像美国制宪会议时的建国先贤一样，他们专心致志地建构 一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大的领袖。他们追求的 是制造时钟，而不成为报时人 制度的机能与管理者的使命 3 最成功的公司以最求最大利润为首要目的 事实： 纵观高瞻远瞩公司的历史，“尽量增加股东的财富” 或“追求最大利润”一向不是主要动力或首要目标。 高瞻远瞩公司追求一组目标，赚钱只是其中之一。 它们都追求利润，但是他们同样为一种核心理念指引 ，这种理念包括核心价值和超越只知营利的使命感。 有趣的是，高瞻远瞩公司要比纯粹以赢利为目标的对 照公司赚更多的钱 企业环境复杂性与目标的多元互补 4 高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值组合 事实： 就高瞻远瞩公司而言，没有放诸四海而皆准的“正确” 核心价值组合。 两家公司可能拥有截然不同的理念，却一样高瞻远瞩。 重要的是，不在于公司理念的内容，而在于公司的一切 行为都能遵循这一核心价值 企业的内在规定性：文化基因 5 唯一不变的是变动 事实： 高瞻远瞩公司几乎都虔诚保存核心理念，很少改变。 其核心价值基础稳如磐石，不会随着时代风潮变异。 但是，高瞻远瞩公司在稳保核心理念的同时，却也展 现出追求进步的强大动力，可以改变和适应环境的变化 而无损于其核心理念 遗传与变异 6 绩优公司事事谨慎 事实： 外人可能觉得高瞻远瞩公司严肃而保守，其实他们勇 于投身于“胆大包天的目标”。 高瞻远瞩公司巧妙的运用胆大包天的目标，激发组织 的进步，在历史的关键时刻奋勇超越对