探讨江门市_48700.doc

探讨江门市企业人力资源管理存在问题与对策, 管理水平也有较大提高。但是, 随着改革全面深入地推进, 开放力度不断地加大, 企业将面临更多的挑战, 需要在人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就江门市企业人力资源管理存在的主要问题进行分析, 并提出解决问题的对策；希望能够得到同行的共鸣。 关键词：企业人力资源管理，问题，对策 全文题纲 引言 一、江门市江门市 2.1加强对企业人力资源管理的重视, 实施战略人力资源管理 2.2 健全绩效考评制度, 完善激励机制 2.3 加强企业文化建设 2.4 全面推行全员“能本”管理制度 三、结论 参考文献 致谢 广东省江门市是我国第一个在政府机关全面导入ISO ( 国际标准化组织) 质量管理体系的地级市。为了落实中央加强自身建设, 推进政府管理创新的要求, 从2003 年开始, 江门市直机关导入ISO9001 质量管理体系( 以下简称ISO 体系) ,截止2007 年底, 共有66 个部门通过ISO 体系认证。江门市政府导入ISO 体系, 是集管理理念、制度、方法及技术等创新于一体的突破和飞跃[1]。企业的管理是政府一个很重要的职责，而企业的竞争归根结底是人才的竞争, 是人力资源的合理使用与配置，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。当前,江门市企业在激烈的市场经济竞争中管理理念有较大的改变, 管理水平也有较大提高。但是, 随着改革全面深入地推进, 开放力度不断地加大, 江门市企业的人力资源管理问题逐渐凸现, 严重制约了企业的进一步发展。企业将面临更多的挑战, 需要在人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就江门市企业人力资源管理存在的主要问题进行分析, 并提出解决问题的对策；希望能够得到同行的共鸣。 一、江门市[2-5] 1.1企业人才队伍的整体素质欠佳 对于人力资源管理的重要性的认识, 即观念问题是制约人力资源管理在江门市许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。主要表现在高级管理人才、高水平专业人才及高技能技术工人缺乏，这造成了企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。在管理人才方面：一是企业中层管理者素质参次不齐。二是一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不泛拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一,以人为本，高度重视人力资源管理已经逐渐被企业所提倡, 但实际上企业中的各项工作安排上, 市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置, 而人力资源管理则排在不那么重要的位置。另一方面, 改革开放以来, 我国企业虽进行过一系列的改革, 但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项, 忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系, 将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来, 人力部门与公司其他业务部门沟通困难, 没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定, 以达到尽可能地利用人的创造力, 增加企业及社会财富的目的。 1.2缺乏有效的激励机制 人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观 念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这样的人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。激励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段, 但企业现有的对人力资本的定价和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准, 与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此, 在人才使用和评价上存在比较严重的论资排辈倾向, 拉关系走后门, 平均主义现象严重, 造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善, 对技术人员工作业绩不能公正评价, 人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理, 最终导致效率与公平失衡, 难以有效地激励员工努力工作。 1.3 缺少优秀的企业文化 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源, 是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范, 是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念, 就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理, 企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,