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基于信号理论人才鉴定机制探究 　　摘要：人才市场的运行效率很大程度上取决于人才市场的信号机制，目前人才市场信号机制的种种缺陷不利于人才市场的发展；因此，本文通过建立人才市场信号模型表明纳入人才的隐性特质提高了人才市场的运行效率，从而实现人力资源的优化配置。 关键词：人才特质；信号机制；斯潘塞模型 目前，我国的人才市场信号体系却面临着诸多问题，如高学历失业；而员工内在的情商、逆境商等隐性特质得不到足够的重视。如何完善人才市场信号机制就显得尤为重要。 斯潘塞（Spence，1973）开创性地研究了将教育水平作为“信号传递”的手段在劳动力市场上的作用。贺尊（2012）认为须阻止文凭信号的模仿与复制行为，使信号发送成本与其生产能力形成负相关，只有这样才能发挥信号传递与甄别的作用。劳可夫，刘思华认为要解决这个问题，除了要加强社会公众人才质量观念和人才市场信号观念的教育外，更重要的是要建立和完善与人才市场信号相关的法制体系，建立各种人才市场信号的评估和鉴别机构，逐步建立多层次宽领域的专业人才评价体系，并在高等院校实行“宽进严出”的学术考核机制。上述学者对此做了大量研究，但没有从人才本身属性上研究导致信号机制失灵的原因，而人才的本身属性是人才市场信号机制失灵的根本原因。 目前，关于人才特质的研究，本文并不对此做过多赘述，本文认为人才的特质是由显性特质和隐性特质构成。本文将人才的隐性特质作为一个信号纳入人才市场信号机制建立起基于人才特质的劳动市场信号模型。 1 人才特质 人才特质是指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称。本文认为：人才的特质分为显性特质和隐性特质。 显性特质，就是可以通过教育程度、工作职位等表现出来的能力。主要包括学历、等级证书、职称等。用人单位在招聘人员的时候常常以显性特质作为招聘的依据。 隐性特质，就是需要很长时间的检验才能辨别出来的特质。主要包括情商、逆境商。隐性特质一般来说难以培养，或者培养的成本远远大于显性特质的培养。 由于人才的隐性特质引发人才市场信息不对称，从而导致人才市场信号机制部分失去应有的功能。我国高校扩招后，大学门槛日益降低，本科文凭代表的高能力信号功能日益弱化。高能力者为使自己与低能力者区分开来，会寻求更高层次的教育信号。所以，高能力者选择接受更高的教育水平，将其以前的位置让给了低能力者，结果是双方都选择追加教育投资，从而导致资源浪费。 人才市场信号机制不仅要实现人才的鉴别，更重要的是使人的才能与市场的需求相一致，单一的以文凭为信号的机制并不能实现这种导向作用。 2 人才市场信号博弈模型 员工的受教育年限和成绩等对雇主来说仅仅是反映其能力的一个信号而不是能力的全部。在现实中，即使名牌学校学习本身并不一定对生产率提高有特别的效果。即使选修课程多、成绩好对从事特定工作的效率也不一定有帮助。仅仅将受教育程度作为能力的信号定然会造成资源配置效率低下。下边我们讨论将纳入人才隐性特质的劳动市场信号模型。 按照信号博弈的表达方式，该博弈可以表示如下： 员工的隐性特质用r表示。员工清楚自己的隐性特质属于高还是低，然后选择自己的显性特质。有两个厂商同时观察到员工的显性特质和隐性特质，然后同时提出愿意支付给员工的工资率。员工接受工资较高的一份工作。若两厂商工资相同，则随机决定为谁工作。用W表示员工接受工作时的工资率。员工的显性特质和隐性特质共同构成了员工的生产能力V（r，d），C（r，d）代表员工的能力成本。 均衡需满足两个条件： 一是，给定W（r，d），雇员选择净收入最大化的显性特质，即 显性特质的边际生产力小于能力边际成本。也就是说，如果仅以显性特质作为支付工资的评判标准，即能力成本过大，而在低能力员工中隐性特质成本远远大于显性特质成本，因此应聘人员均选择高教育而忽视隐性特质的培养。若加入隐性特质信号，则低能力员工即使选择培养显性特质也不会去培养隐性特质，对于用人单位来说仍可鉴别高能力员工和低能力员工从而实现人才的识别。 因此在不完全信息博弈中，显性特质的员工收益都要高于信息完美市场；因此需要将隐性特质纳入，构建相对完全信息市场，实现员工收益与效率的均衡。 结论 本文通过对人才特质的阐述，将人才的隐性特质纳入新号机制从而将人才市场不完全信息博弈转换为人才市场完全信息博弈，从而实现不完全信息转换为完全信息，实现资源的优化配置。人才市场信号机制对于公司的招聘有着重要作用。招聘中遇到的情况大致可以分为以下四种情况种情况，其他情况暂不讨论。 第一种情况，该应聘人员显性特质与隐性特质都比较优秀。此类应聘人员可被称为“金子”，是公司急需的人才。