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高管薪酬和公司绩效实证研究 　　一、引言 随着经济全球化的进一步加深，在企业竞争日益激烈的今天，如何合理使用人力资源成为了当今普遍关注的话题，其重点则集中在专业性人力资本的代表——企业高管的薪酬如何制定。因而，为了提高企业高管积极性，有助于潜能挖掘的薪酬激励制度成为了现代公司治理的关键点，诸多文献认为其与公司业绩之间存在相关性。但在上市公司高管薪酬逐年增加的同时，并没有相应带动公司经营业绩的同步上升，甚至出现了部分公司经营业绩大幅下滑的局面。从沪深交易所披露的2011年年报可以看出，两市上市公司2011年净利润同比增长13%，较2010年的39%大幅下滑。与此不同的是，2011年上市公司高管薪酬总额则是较2010年上升了21.58%，尤其在2010年严厉的楼市调控使得上市房企利润空间大幅缩水的情况下，142家上市房企中，2011年高管报酬同比增长了28.45%，而净利润同比增速却下滑了近10个百分点。从以上数据可以看出，公司的各种激励机制并未达到应有的激励效果，解决这些问题的前提条件是把握上市公司高管薪酬的影响因素，从而更好了解高管人员薪酬的现状，为建立合理、有效的薪酬机制提供理论依据。 二、文献回顾 （一）国外研究 国外研究时间较早，Penrose和Schumpeter（1959）的公司成长理论中就对经理人在资源组合和价值创造过程中的核心作用进行了强调和刻画。随后，Jensen和Meckling（1976）继承Schumpeter的观点，分析了企业的投资者和经营者之间的矛盾，进而提出了委托代理理论，对代理成本进行了详细的描述。其后发展起来的是管理权力理论，该理论认为管理者的权力应划分为以下四部分：其一，组织上的权力，CEO在组织上权力的扩大会导致董事会不能对管理层实施有效监管，从而增大报酬差距；其二，所有权（股权）权力，CEO拥有的股权越大，就越有能力抗拒董事会对管理层的影响，Allen（1981）的研究发现，CEO成为公司的主要股东时对董事的选择过程有较大影响力；其三，专家权力，是指某一领域的专业才能，Hambrick（1981）和Tushman（1983）认为，专家能力可以成为CEO控制董事的手段，使其在董事会上更具控制力；其四，声望权力，Mizruchi（1994）认为拥有较高声望的CEO更容易获得董事的信任从而提高薪酬。Offstein和Gnyawali（2005）的研究认为高管薪酬与公司绩效存在正相关关系，对高级经理人员的长期激励措施有助于提高公司的竞争力。 （二）国内研究 国内方面，近年来高管薪酬和控制权方面的研究也受到越来越多的关注，何浚（1998）研究发现，在我国上市公司的董事会中，内部董事占大多数，公司的内部人控制度普遍较高，对经理人员的约束机制不健全。张必武等（2005）研究发现，独立董事比例及薪酬委员会的设置并没有降低高管的薪酬，反而与高管薪酬有关。尽管独立董事制度的建设有利于薪酬与业绩联系更加紧密，但独立董事比例的大小对薪绩敏感性的影响却不具有统计意义上的显著性，同时薪酬委员会的建设、总经理和董事长二职兼任提高了薪绩敏感性。徐向艺等（2007）发现，上市公司总体治理绩效水平偏低，货币性报酬激励和股权性报酬激励的水平都比较低，高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。唐清泉等（2008）研究发现，独立董事报酬对公司业绩没有显著的影响，高管人员持股人数比例与公司业绩不相关。 三、研究设计 （一）研究假设 委托代理理论和管理权力理论认为，高管薪酬与公司绩效之间存在相关性。由于在委托代理关系下，高管行为与股东目标之间不完全一致，并且两者之间信息不对称，高管容易发生道德风险和逆向选择行为，有可能损害股东利益。因此采用契约的形式来约束高管行为，使其报酬根据公司的经验业绩来决定。基于以上分析，本文提出以下假设： H1：公司绩效与高管报酬存在显著正相关关系 高级管理人员是公司内部管理创新和市场开拓等战略问题的决策者，为了激励其长期行为，为企业增加更多的利润，就要给予高管公司的剩余索取权，同时，高管人员由于获得了公司的剩余索取权，分享到公司的剩余利润，因此将会获得更高的报酬补偿。所以提出如下假设： H2：高管持股比例与高管报酬存在显著正相关关系 由于公司规模的大小也对高管的薪酬具有重要的影响性。大规模的公司更有能力支付较高的报酬，更有能力使用奖金及股票期权计划。由于大规模公司的复杂性，对高管人员各方面的要求也较高，因此大规模公司的高管人员应该获得较高的报酬。因此，提出如下假设： H3：高管薪酬与公司规模之间有着显著的正相关关系 董事长和总经理二职是否分离反映了公司董事会是否独立，是公司内部治理结构中重要的一方面。董事会是公司所有权和监督权的象征，