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医疗事业单位使用《劳动合同法》管理工作探究 　　摘 要：2008年1月1日，备受瞩目的《劳动合同法》正式实施，与《劳动法》相比，《劳动合同法》将事业单位纳入调整范围。医疗事业单位对聘用的编制外人员依照《劳动合同法》管理，通过总结五年多来的管理经验，对《劳动合同法》在实施过程中暴露出来的问题进行论述，并提出改进建议。 关键词：医疗事业单位；《劳动合同法》；劳动关系 中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）19-0281-02 在市场经济蓬勃发展的影响下，医疗事业单位的用工形式日益多样化，主要按有无国家正式编制划分为编制内人员和编制外人员。目前就编制内人员是否适用《劳动合同法》管理争议颇多，本文只对单纯地编制外人员在适用《劳动合同法》管理中存在的问题进行探讨。 一、医疗事业单位聘用编制外人员的普遍性 目前医疗事业单位聘用编制外人员的现象非常普遍，并呈常态化和扩展化态势。原因有三，其一，事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位发展需要[1] 和人民群众的健康需求；其二，在有限的编制数控制下，为了留出名额用于引进高精尖人才和进行适当的人事调配，而聘用编制外人员；其三，在大多数的管理者眼中编制外人员“成本低”，除工资奖金低于编制内人员外，主要是“进出灵活”，可随医院业务发展、人员技术、服务态度和工作业绩随时进行人员调控。 二、编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体 《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的事实劳动关系即建立[2]。编制外人员与用人单可能存在劳动合同关系或事实劳动关系，因此编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体[1]。 三、《劳动合同法》实施后的利与弊 1.促进和谐劳动关系的发展。保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》最终目标和核心思想，其实施为促进和谐劳动关系，促进社会和谐稳定起到了积极的作用。第一，《劳动合同法》对劳动者的保护范围扩大了；第二，用人单位的范围扩大化明确化[2]；第三，对用人单位的处罚力度加强了。提出了无固定期限合同、经济补偿金、双倍工资、最低工资、社会保险方面的规定。 受劳动合同法的约束，各医疗事业单位的劳动用工行为日趋规范，纷纷与劳动者签订了劳动合同，为劳动者缴纳了各项社会保险，严格执行最低工资标准、工作时间、工作条件的规定，使劳动者的合法权益得到更好保护。 2.单保护倾向明显，用人单位自主用人权受限制。《中华人民共和国劳动法》是中国的一部劳动基准法，而劳动基准法则是倾斜立法的产物，更多的体现保护劳动者。劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平衡的关系[3]。然而在实施过程中这种理念体现的不像我们设想的那么明晰。 第一，劳动合同法主张强制推行“无固定期限”合同。《劳动合同法》第14条规定，劳动合同续签两次或劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要员工要求，单位必须和员工签订无固定期限合同。这无异于人员的“只进不出”机制重新取代“能进能出”机制，“铁饭碗”机制重回劳动市场。根据笔者调查掌握的情况，目前医疗事业单位大部分使用的是技术工人，如临床护士、医生，后勤上的水工、电工。而这些岗位有一定的技术要求，对于技术工人来说肯定是工作经历越久，经验越丰富，技术水平越高，越受用人单位的亲睐。在使用这些人员时，用人单位一般都喜欢与他们长期建立劳动关系，但受无固定期限合同的影响，单位不得已频繁换人，或是心存侥幸，在劳动者未提出签订无固定期限合同的情况下，多次与职工签订固定期限合同。这样做既损害了职工的利益，又增加了单位的用人成本，不利于和谐劳动关系的建立。 第二，单位解除、终止合同门槛太多。《劳动合同法》第36条到第40条对解除和终止劳动合同做出规定。不难看出，除劳动者主动辞职，事业单位要与劳动者解除劳动合同需满足分散在《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条中的14种情况之一。而这14种情况中“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职和营私舞弊给用人单位造成重大损害”、“——对完成本单位的工作任务造成严重影响”，“严重”与否定性没有标准，实践中不具备操作性。即使符合法定理由需要裁员，也不得裁减“老弱病残”的人，甚至员工家属中有“老弱病残”的人，也不得裁减。员工有义务从事初次合同约定的岗位，任何岗位必须协商一致，其结果必然是干好干坏一个样。[3]这样的规定，对于目前事业单位人事制度改革推行竞争上岗机制是一个制约，对于事业单位增强内部活力，提高单位的市场竞争力是一个制约。 第三，