基于人力资源管理双视角组织支持模型构建.docVIP

基于人力资源管理双视角组织支持模型构建 　　摘要：以社会交换理论为基础，通过深入分析概念内涵和相关因素，构建了基于人力资源管理的双视角组织支持模型，研究了人力资源管理、组织支持和员工反应之间的重要内在关系。 关键词：组织支持；人力资源管理；社会交换理论；个人-组织双视角 中图分类号：F292.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0109-06 1 引言 组织-员工关系和工作绩效一直是人力资源管理研究和实践中倍受关注的几个重要问题。传统的组织与员工关系管理模式已经远远不能适应现状，探索更加深入、细致和具有针对性的雇员关系理论，并进而提高工作绩效正成为学术界关注和讨论的热点问题。一些研究者和企业家已经注意到了员工对组织是否给予其支持的归因比人力资源管理本身更加能促使员工做出积极的表现。因此，从员工和组织角度分别考察其对人力资源管理的归因，可以帮助学者和组织更加清楚了解以何种方式实施人力资源管理政策能更好地产生支持性效果，进而激励员工的积极行为。 2 理论背景与文献述评 通过对国内外组织支持理论及研究现状系统的分析和考察，发现有关组织支持的议题可以归结为组织支持内涵外延的界定、组织支持的因果变量和组织支持在各相关关系中的作用等三个方面，其主要研究及内在逻辑见图1。 21 组织支持的研究基础 组织支持是以社会交换理论为背景来解释雇员—组织关系，包括互惠原则、自愿原则及拟人化思想。根据其互惠原则，组织与个体的社会交换同质互惠和异质互惠两者并存，且双方的相互依赖也存在各种各样的情况。根据自愿原则，社会交换理论强调当一个体从另一个体处获得自愿和支持时，如果这个个体付出和提供的是主动自愿与真诚的，而非基于环境等压力被逼或不得不做出的，这种社会交换带来的价值和效用就会更大，接受的一方也会觉得这件东西的价值或意义比较大。而组织拟人化思想最早是由Levinson[1]提出的，即个体从某种程度上讲是把与组织的关系类似地当成他们与一个更强大的人的关系。 此外，组织支持的研究还需注意其可从组织视角与员工视角分别研究。从组织视角入手，由于组织支持是企业和员工双方形成的对组织是否关心员工、如何关心员工的感受，这种员工-组织关系是复杂且微妙的，单一的组织支持方式已经不能满足多种类型员工的需求，因此重视员工-组织关系的差异是差异化管理员工的重要策略。从员工角度上讲，在我国经济社会转型背景下，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的稳定工作已不复存在，同时组织内过大的收入差距使得员工认为组织的公平性尽失，员工失去了对组织的信任与认同，大大减少了组织公民行为，并产生离职等想法。Hislop认为有必要关注员工-组织关系的改变是如何影响员工心理和行为的，因为不同类型的员工-组织关系会导致不同的员工行为[2]。 22 组织支持理论研究的源起与发展 纵览组织支持理论从创建到发展的历程，以组织支持概念发展及相关关系研究为标志大致分为四个阶段。第一阶段源于美国心理学家Eisenberger等[3]为弥补承诺单向性的不足，提出了感知的组织支持（Perceived Organizational Support，简称POS）理论，即员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度。该定义侧重于情感性支持，反映的是一种总体感受，较为笼统。第二阶段以McMillin[4]情感性支持和工具性支持两维度感知的组织支持为重要标志。Rousseau 和Tijoriwala[5]也进一步提出组织支持分为社会或情感支持和与职业相关的工作支持两维度，Aryee 和Chay[6]通过实证也支持这一观点。同时，组织支持划分为更多维度的讨论也越来越多，并且不少已通过实证检验。Kraimer和Wayne[7]的适应性、事业性和金融性多维度组织支持划分也证实了这一观点。组织支持的第三个阶段始于Linda Rhoades和Robert Eisenberger[8]对组织支持及其因果变量的元分析。本文收集并分析了1999年以前发表的70余篇关于组织是否关心员工福利并重视员工贡献的总体信念的组织支持相关实证研究，对其数据进行元分析发现：程序公正、来自上级的支持和来自组织的奖赏及工作条件会影响组织支持，而组织支持也对雇员和组织有积极的作用。组织支持发展的第四阶段是在近五、六年内出现的，这些研究都表现出探索多维组织支持各维度与各个因果变量相关关系的特点。Muse 和Stamper[9]认为，组织支持可分为关系相关的因素和工作相关的因素，且工作相关的因素与指向组织的组织公民行为关系更强，关系相关的因素与指向他人的组织公民行为关系更显著。Chen和Eisenberger[10]研究了多维度组织支持与支持性政策和绩效的关系。