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我国事业单位激励机制探析 　　【摘要】众所周知，对于事业单位来说，其薪酬管理方式对于吸引人才以及提高竞争力有着难以替代的作用。但现在事业单位的传统薪酬体系已不能应对市场经济的要求，也就对事业单位的发展造成了一定影响。因此，我国事业单位的激励机制面临着改革的需求。本文分析了事业单位的激励机制存在的问题和其产生的原因，并提出了一些激励机制改革的建议。 【关键词】事业单位 激励机制 薪酬 一、我国事业单位的激励机制存在的问题 目前我国事业单位的激励机制难以满足种类繁多的事业单位对员工分配工资的客观需要。事业单位分为社会公益型和经营服务型。前者主要靠财政拨款维持运营，后者则是依靠自身的盈利收入来维持运营。现在事业单位所遵循按照职务等级来划分工资多少的制度的工资构成中有活工资一项，但是其在工资总额中所占份额比较少，加之其和单位的效益没有关联性，其仍然属于直接干预的微观分配层次的集权工资管理模式，也就阻碍了竞争的介入。具体说来，我国事业单位的激励机制存在的问题有： （一）利益动力的缺乏。由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。 （二）自主分配权力的缺乏。事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。 （三）宏观调控和约束力的缺乏事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单位，因此其在财政方面的收支尤其是在预算外的资金使用方面缺乏必要的审计监督。 （四）人员管理与工资管理脱节。我国目前实行的人事制度改革主要以岗位管理制和聘用制为重点，并将渐渐取消掉事业单位中的行政级别，也不再按照行政级别来确定单位人员的待遇等级。此改革使得现行的工资制度发生了十分大的变化。 二、事业单位激励机制的改善方法 以上四个方面的问题引起事业单位内平均主义的沉淀，使工资带来的激励作用逐渐变小以及制度内分配薪酬的形式单一，这些缺陷导致了事业单位很难吸引和稳定人才。因此，对事业单位激励机制的改善是很有必要的，本文给出如下建议： （一）改革。要想实行分类管理工资总额，必然要对事业单位的关于工资总额进行相关改革。首先，要分不同性质的事业单位来实行工资总额分类管理。对于一些事业单位，尤其是财政全额拨款的单位，进行工资总定额的静态管理方法，即增加员工，但是工资总额不变，同样的，精简员工的时候，工资总额也不发生变化，如果有剩余的资金，则按比例分配给员工，或者让单位自己决定如何使用剩余的资金。相反，对于差额拨款的单位，其工资管理应该实行动态的管理，不过要经过相关政府人事的批准，才能使单位自行内部决定，能否从创收部分中抽取一部分资金作为工资总额进行分配。最后，对于一些收支自己安排的单位，就可以使用灵活点的分配方式，采取何种分配方式则可以完全取决于单位自身能力和经济情况。 （二）话说肥水不流外人田，单位对内可以实行灵活自主的分配方式，取决于自身单位的各项情况。比如，各个单位在符合国家规定的前提下，可以根据自身单位实际情况，建立定酬、按业绩等多元化的工资待遇分配方法，使内部分配更加丰富。在事业单位内部也可以实行工资分离的方法，即实际工资和档案工资不同，将员工的薪资待遇与其本身的工作能力、业绩、职责等相互联系，并通过薪资手段鼓励员工，最终转化为经济效益。也可以根据工作量的多少，承担责任的多少还有风险等因素来分配岗位工资，并且职工的实际收入取决于实际情况。虽然是事业单位，但是我们倡导和鼓励，将薪资当中活的部分，例如津贴一类的与个人相关，从而体现薪资差距，刺激员工的工作热情，可以更好的创造经济效益，当然，这些额外的分配总额来自于单位创收部分。 （三）完善基本薪酬制度。这里尤其指以岗定薪制度。实行以岗定薪制度需要注意以下几点：第一，要在单位中要建立好相关说明，例如工作岗位与岗位职责，这不仅可以明确单位分工，还能明确相关的职责，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇与岗位挂钩，进行差别分配方法。这样既能合理分配又能体现工作中个人价值，凸显人才作用。第二，对于不同的岗位，要进行准确严格的评定，这样有利于分配的合理公正。评定可以根据岗位的贡献、难易等来评价，这样得出岗位间的