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经济欠发达地区国有企业人才策略浅谈 　　【摘 要】随着社会迅猛发展，市场竞争日益激烈。人才，作为发展的稀缺资源，受到市场规律的支配和调节，正在加速流动。由于地区经济社会发展相对落后、人才工作方面的认识不足等原因，我国部分经济欠发达地区国有企业人才流失现象严重，致使这类企业发展步履艰难。 【关键词】经济欠发达地区；国有企业；人才策略 一、经济欠发达地区国有企业人才困境 经济欠发达地区国有企业人才困境主要表现为人才的大量流失、高素质人才难以引进以及人员素质普遍偏低。 首先，当前各类所有制企业平等竞争的大环境下，国有企业面临着其它所有制企业强有力的挑战。由于管理体制、分配机制以及地域环境等原因，经济欠发达地区人才流失现象严重，且流失人才多为中高级专业技术人才，他们带走了国有企业的管理和技术经验，给经济欠发达地区国有企业造成了巨大的损失。 其次，由于经济欠发达地区国有企业所处地区人才发展环境相对不佳，对区域内外人才缺乏吸引力，难以招聘到需要的人才，而国有企业特有的对于人才敏感度的缺乏阻滞了企业人才引进策略的实施。 再次，经济欠发达地区国有企业人员素质及技术能力普遍偏低，且当前国有企业己取消了原八级工等级制度，由于管理体制的原因，劳动报酬的多少与技术的高低无必然的联系，国企中的普遍现象是员工不愿意学技术，使技术工种后继无人。 二、导致经济欠发达地区国有企业陷入人才困境的原因 导致经济欠发达地区国有企业陷入人才困境的原因是多方面的，既有地区经济发展落后的大背景导致的，也有自身人才工作方面的不足，主要原因有： （一）员工待遇偏低、内部分配不公现象严重且为人才提供的发展机会少 经济欠发达地区国有企业大部分核心人才收入水平明显低于全国人才市场的工资水平。许多私营和外资企业在实施人才策略时，给出了丰厚的物资条件，令国有企业十分难堪，鉴于体制和政策上的种种原因，欠发达地区国有企业难以开出像外资企业那样诱人的工资。所以，在人才资源争夺战中，欠发达地区国有企业处于十分不利的被动地位。同时国有企业内部分配存在不公现象，核心岗位和一般岗位的收入没有拉开差距。欠发达地区经济、文化发展滞后，给人才提供的个人发展机遇匮乏，国企改革以来，尽管做了很多努力，但是仍然面临许多困难。 （二）对人才的重要性认识不足、观念落后、缺乏培养和尊重人才的氛围 长期以来，经济欠发达地区国有企业受计划经济体制的思维模式影响，只顾物质资本的投入，而对人才资本的重要性认识不足，长期以来形成的晋升方面的论资排辈、能上不能下，短期之内难以消除“大锅饭”等落后的分配观念。且国有企业人才的培养与开发没有明确的目标和策略，一直处于落后的状态，缺乏有层次有针对性的人才培养方针政策，从而影响了企业人才的素质。同时，经济欠发达地区国有企业缺乏尊重人才的企业氛围，对人才发展关心不够，人才在企业中得不到应有的尊重。 （三）传统僵化的人事管理模式难以适应发展的需要 目前，大多数经济欠发达地区国有企业实行的仍然是传统的人事管理模式，人才工作缺乏策略性指导。这种管理模式的弊端在于不利于人才的合理配置，不能充分挖掘人才的潜能。对人才的管理缺乏主动性和策略性，在企业的发展战略当中，缺失人才战略，导致人才工作的延续性、计划性差。 三、关于经济欠发达地区国有企业人才策略的几点建议 （一）加快转变观念，树立正确的人才观 经济欠发达地区国有企业应该积极转变观念，把人才作为第一生产要素、第一资源来看待。要树立“以人为本”的人才观，所谓“以人为本”，就是要在企业中树立人才对于企业发展的重要性和决定性的信念，从人才的需求出发、从人才的特性出发，支持、满足人才的发展需要，积极创造良好的发展环境，进而推动企业的发展。 （二）创造有利于人才发展的环境，减少人才流失 保持和稳定现有人才，减少优秀人才流失是经济欠发达地区人才策略的重中之重。要创造良好的人才发展环境，要以事业留人才，薪酬只是人才做出去留选择的原因之一，但不是主要原因，人才渴望能够充分发挥自身的才干、担当重任。因此，经济欠发达地区在薪资待遇与发达地区相比不占优势的情况下，应该将重点工作放在将企业发展与人才的发展紧密结合上。 （三）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系 1、建立规范、有效的选人用人机制，合理配置人力资源 针对部分经济欠发达地区国有企业中“人员包袱重”，冗员多的现象。一方面企业在引进人才时要严把质量关，学历、技能并重，给企业“消肿”。另一方面，要建立科学合理的用人制度，注重分析员工岗位胜任力，营造双向选择、优胜劣汰的竞争氛围，形成职务能上能下、人员能进能出，待遇能升能降，充满生机与活力的用人机制。 2、加强员工教育培训与技能开