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面向管理人力资源会计计量方式探析 　　摘要：当前对人力资源会计的研究主要分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大分支。其中对人力资源财务会计的研究较多，但是对人力资源管理会计的关注却显得不够。亦或陷入了对其必要性、可用性的探讨和计量方法的争论中。鉴于人力资源会计是由管理需求催生的，笔者倾向于从管理方面入手，结合现有的人力资源会计计量方式的研究成果，提出一种面向管理的人力资源会计计量方式。 关键词：人力资源；会计计量方式 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01 一、现有人力资源会计计量方式的思考 现今比较成熟的人力资源会计计量方式从其立足的角度来讲分为两种：一种是以实际发生的人力资源成本作为计量依据的计量方式；一种是以人力资源所体现的价值为计量计算依据的计量方式。前者最具有代表性的计量方式是人力资源成本会计，后者最具有代表性的计量方式是人力资源价值会计。这两种计量方式各有立足点，是由两种不同的思路所构建的。但是其目的都是想对人力资源进行计量，从这点上来讲两种计量方式就都产生了偏颇。这两种方式的偏颇所产生的原因是不同的： 人力资源成本会计是将人力资源会计纳入财务会计进行研究的，它揭示了人力资源的成本。对于这一点的正确性是毫无疑问的，其表面问题是出现在它将企业在人力资源方面的支出分为资本化计量和费用化计量方面，这种做法是为了纳入到财务报表之中，在财务报表中将人力资源的价值进行体现，对利益相关方告知企业的人力资源存量的状况。抛开利益相关方面是否相信这样的财务报表的问题，其本质问题是在于这种计量方式是否能够体现人力资源的价值。笔者认为这种计量方式是不可能体现人力资源价值的。原因在于人力资源的价值表现方式是通过劳动，而劳动本身并不代表人力资源的价值，更进一步的人力资源的价值并不取决于人力资源所获得报酬和相关的费用。所以，以这种方式来对人力资源价值来进行计量是不可行的。 人力资源价值会计是将人力资源会计纳入管理会计进行研究的，它是为了准确的计算计量人力资源的价值。它的初衷和立足点都没有问题，但是缺陷是几种现有的人力资源价值计量方式都存在很多问题。在这里举三个例子： 1.将柯布—道格拉斯生产函数融入到人力资源会计中的当期实现价值法。这种方法是利用企业三年的资本投入、劳动投入和产出数据，计算出人力资源贡献率，再计算出人当期实现的价值。这种方法的主要缺陷存在于生产函数本身，它仅仅考虑了资本投入和劳动投入这两种生产要素，自身的局限性不言而喻，并且不能概括当今商业模式众多的企业。 2.将企业员工的可能获得的所有工资折现来反应员工的人力资源价值的报酬折现法。这种方法有一个假定前提，即员工的工资一定，且一直为企业服务。但现实是中这种情况几乎不存在。即使存在上述的理想情况，这种方法也依然存在缺陷，员工的工资绝对不是其价值的体现，所以通过工资折现的方法来确定员工的人力资源价值的意义并不大。 3.将企业未来收益中属于人力资源投入的部分作为人力资源价值的经济价值法。这种方法就是将企业预计的未来净收益进行折现，然后乘以人力资源投资和全部企业资产的比值来计算人力资源的价值。这种方法的主要缺点有两点；一是企业未来收益有不确定性，这种方法计算出来的人力资源价值就有待商榷；二是人力资源投入成本与全部企业资产的比值与人力资源的价值没有根本的联系，人力资源投入的多少与其价值体现需要一定的时间，这个比值滞后性不确定。 虽然人力资源成本会计与人力资源价值会计都存在着不足，但是却都有不同的可取之处。对于面向管理的人力资源会计计量都有帮助。下面所提出的计量方式都借鉴到了二者。 二、面向管理的人力资源会计计量方式的探究 事实上，人力资源已经成为了一种重要的“资本”，虽然较传统的物力资本有许多不同之处，但实质上企业的所有的利得的产生根源都是人力资源，即人力资本这种特殊的资本。早在马克思的《资本论》中就已经得到了论述，物力资本是不可能产生剩余价值的，剩余价值的源泉在于劳动者所创造的剩余劳动。当人类社会的生产力水平到达一定程度时，物力资本作为生产中的核心要素的地位就会被人力资本所替代。企业的根本目的是以盈利为目的，保持资本的保值增值是必须的。同物力资本一样，企业的人力资本也需要投入，也会相应的产生产出。所以说在管理中人力资本在企业的运营中，与物力资本一样，都会产生成本和收益。那么，面向管理的人力资源会计体系构建也要从成本和收益两方面来着手进行。 从成本和收益两方面来计量，就需要执行两个完整的系统—成本计量和价值计算。 1.成本计量系统 简单的来说，成本计量系统就是对人力资源的相关成本进行计量的系统。在这里就需要应用到人力资源成本会计，将企业在人力资源