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企业员工离职倾向探究探究 摘 要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。离职倾向是预测离职行为的最佳变量。本文对离职倾向的概念和特征进行了总结，从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识，并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素，进而对未来的研究提出一些展望。 关键词：离职 离职倾向 影响因素 员工离职对企业的人力成本、绩效等产生深远的影响，也是学者们和管理者一直研究的热门问题之一。国外对离职倾向进行了比较详细的研究，国内的很多学者也在不断探索我国员工的离职倾向问题，取得很多本土化的研究成果。 一、离职倾向的定义以及特征 （一）离职倾向的定义 离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。Mobley（1982）指出，员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意念。 （二）离职倾向的内涵 Takase（2010）对离职倾向概念进行了详细研究，他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。而从行为上看，构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。不管我们从哪个角度认识离职倾向，都会发现离职倾向不同于离职，只是员工一种思想和认知上的活动，并没有做出真正离职。 二、离职倾向的影响因素 离职倾向有很多复杂的影响因素，在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。比较具有代表性的有Iverson （2000） ，他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。 离职的影响因素复杂，随着时代的发展变化不断出现新的影响因素，但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。 （一）个人因素 个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。由于中国独特的儒家文化和价值观的影响，国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。一般认为，员工的价值观和员工离职倾向密切相关，个人价值观与组织价值观的一致性匹配越强，员工对组织认同度越高。 关于工作满意度与离职倾向的关系，很多人认为员工对工作不满意程度的增加会导致员工考虑其他工作机会的可能性增加。学者们从不同的角度进行了充分的论证。一些学者认为，工作满意度与其离职意向存在较为显著的负向关系，工作满意度是离职倾向的一个重要预测指标。如Mowday（1982）证实，工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关。 除了态度的要素，很多学者对个人基本特征要素（年龄、性别、教育等）与离职倾向的关系也做了很多探索。Sousa-Poza（2007）研究显示，年龄和离职倾向负相关，而且年轻人在职业生涯初期离职倾向更大。对于性别对离职倾向的影响，大多数研究显示，女性相对于男性对一个工作的依赖性更低，因为女性会受到生育等家庭因素的影响，会随时辞掉工作。虽然找不到具体的性别对离职倾向的影响，但是我们会发现，性别会对组织承诺和离职倾向产生调节作用。一般认为，教育水平高的人会有更多的工作选择机会，也更容易产生离职倾向，但是教育水平并没有对离职倾向产生很显著的影响。 （二）组织因素 在“经济人”的管理时代，组织对员工的管理主要是通过工资满足员工的需求。随着社会经济发展，员工关注的不仅仅是保健因素（工资、工作环境等），同时更关注激励因素（晋升、职业发展等）。不管是什么因素，组织只有通过这些要素才能管理好员工，而且组织因素在影响员工离职倾向中发挥越来越关键的作用。 薪酬的多少以及公平性都和离职倾向有关，更和实际离职有着密切的关系。MAYTA MYM U I等人认为，知识型员工最看重的因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系。薪水的高低直接影响着员工，而员工对薪水分配的公平感和薪酬满意度比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意度。 每个人都会面对一定的工作压力，个体很容易产生离职倾向以逃避或消除压力。大部分学者认为，工作压力可以对离职倾向产生直接影响，并且做出了大量相关实证研究；也有少部分学者提出，工作压力可以通过其它变量（如工作满意度）对离职倾向产生间接影响。Fisher（1983）从组织层面证明了工作压力和工作满意度负相关，和员工的离职倾向显著的正相关。 人在进入社会工作以后都会面临着处理生活与工作的关系，特别是家庭与工作的关系。这些因素也在时刻影响着我们工作的情绪以及满意度。Anderson（2002）指出，工作家庭冲突与工作满意度和离职倾向有关，工作家庭冲突无论在整体水平还是在各个维度上，均与离职意向存在不同程度的正相关关系。 除了与员工密切相关的组织内工作因素之外，我们还应该在宏观层次上看