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人力资源管理团队绩效评价和对策 　　【摘要】随着经济的全球化发展，人力资源的全球化是不可阻挡的趋势。人才需求的压力越来越大，这使很多企业更加关注人力资源管理自身的体系是否支持公司的战略发展，是否能在人才结构、组织结构、管理流程等竞争中赢得优势等。国外很多企业用人力资源审核的方式实现这一目的，但目前在我国的实践还很少。本文通过对外资企业人力资源审核模型和人力资源审计案例的分析，从新的视角评价人力资源管理的绩效，并对人力资源团队的发展提出转变管理方式、提高团队的专业化资质、构建人力资源服务分享中心等建议。 【关键词】人力资源审核；人力资源管理；绩效评价；组织支持度 【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）03-0101-04 【作者简介】陶宇，浙江机电职业技术学院人文社科学院副教授，研究方向为人力资源管理和团队行为。（浙江杭州310053） 一、人力资源审核的模型与内容 人力资源审核是国际化的新的工具，是知识经济的时代产物，其内涵是人力资源自身的治理，是理论性强、技能含量高、富有挑战性的工作程序。但在知识经济时代，人力资源管理中也出现了许多新问题，如人力资源如何量化管理，人力资源如何参与利润分配、人力资源如何提高生产率并保证其有效性等，这些都是关键的问题。 （一）人力资源审核的模型 人力资源审核的基本概念是收集并评估有关人力资源及其在组织中管理有效性信息的过程。审核的关键因素是具有独立性，以实证为基础，通过审核分析的结果制定出企业人力资源改善/优化计划，以提高人力资源管理团队的绩效。 人力资源审核的具体方法根据团队管理环境、审核目的以及审核的发起人的不同而有所差异，基本模型如图1。 （二）人力资源审核的内容 人力资源审核路线主要可以分为两大类，如图2。 1.系统审核 （1）流程审核一需要进行审核人力资源关键职能与流程，包括：人力资源战略与规划、员工招聘、员工人员配置、薪酬与福利管理、绩效管理、员工培训与发展管理、人力资源工作流程管理系统等。 （2）达标性审核一需要审核企业人力资源管理流程（流程审核）符合要求的程度，一般是和外部的法规要求比较进行的。通常审核，企业人力资源管理是否符合劳动法或劳动用工条例以及基本福利与薪酬标准制定是否符合审核法律、法规内容等。 2.绩效审核：是人力资源审核的重点 （1）绩效标准审核一是分项的审核。例如：以员工招聘为例，企业的岗位预测与实际人员水平比例、岗位设计与人职员工比率、招聘成本、新聘员工流失率等。 （2）企业价值审核一是人力资源管理行为的成本与投入分析的审核，是绩效审核中最重要的部分。企业的人力资源管理如果不经过这样的审核，它始终只能处于一种模糊不清、无从判断的地位。以员工的人员替换成本为例来分析，见图3。 （3）用户满意度审核一是企业的人力资源管理者以及企业管理者较为熟悉的部分。这部分需通过调查以及统计分析调查结果进行量化。常见的审核工具有：人力资源服务的反馈表；定期用户调查；访谈与问卷抽样调查等。 （4）战略增值审核一前面1、2、3的总和，综合性最强。审核企业的人力资源管理团队是否具有对企业战略实现的增加价值或对企业股东（或员工）的增加的价值回报。对人力资源改善起直接作用的但是难度最大的绩效审核，也是战略增值审核。 二、人力资源管理团队绩效审核的案例 （一）案例的背景 样本为一家国际电信公司，准备进行人力资本审核的是其中国研发中心。公司有多样性的研发产品，产品成本有很高的竞争性，需要有高比率的区域覆盖率。 该企业人力资源管理的特征是本地化、高绩效、有多种技能。但是根据国际化管理体系的要求，其他国家的高端的管理/技术人员需要安置在中国研发中心研发团队，以保证该团队的产品的国际化适应性。但是上述人员面临着本土市场的重新定位与适应的问题。企业存在多重文化，需要员工对此进行适应，并且建立起团队协作的工作环境。 该组织进行人力资本审核的目的是实现高端的人力资源角色，即战略合作伙伴与转变促成者。此次审核的发起人是内部发起人，即中国业务负责人。 他们进行了综合性的审核，包含年度人力资源系统审核，但同时更加关注人力资源管理体系在绩效、质量以及行业表现水准方面的表现。 由于人力资源管理架构转变已提到日程之上，所以进行人力资源审核的时间不多，日程安排非常紧凑。该组织聘请了外部顾问协助进行本次人力资本审核工作。顾问公司进行了为时4个月的专业调查，研究了其他相关企业的人力资源管理实践。另外，他们内部进行了5个不同国家员工的意见调查，分析并公布了调查结果。由于篇幅有限，无法在此呈现完整的审核过程，下表中把人力资源审核报告的内容