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对基层行政机关人力资源管理思索 　　中图分类号：D630 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）04-000-02 摘 要 基层行政机关是典型的公共部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。基层行政机关肩负重要的社会责任，然后它们在人力资源管理方面存在不少问题，比如干部队伍活力不够，干部队伍结构不合理，人才资源流失现象严重等，本文旨在探讨在“以人为本”的基础上，怎样才能使基层行政机关干部“人尽其才，才尽其能”，最大程度的发挥他们的才能。 关键词 公共部门 基层行政机关 人力资源管理 人尽其才 基层行政机关属于公共部门、公共组织。所以，基层行政机关人员必须不断采纳、代表和反映社会公众的要求，满足和服务于公众的需求。因此，行政机关工作人员必须具备承担重大社会责任的素质和能力。他们一方面必须确保国家政权稳定和政治稳定；另一方面必须对公民的要求作出及时和负责的反应。在必要时还应当主动地、定期地向公民征求意见、解释政策和回答问题，切实履行维护公共利益的使命。总之，它服务的对象是全体人民，所以，行政机关对录用人员的要求非常高，不仅要求其具备良好的道德素质、身体素质，还需要智能。智能有知识和能力两个方面，知识分为传统的经验性知识和现代科学技术知识两个方面；能力一般认为应包括鉴别能力、依法行事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、操作能力、沟通协调能力、创新能力、应变能力和心理调适能力等。基层行政机关工作人员的工作性质和服务对象决定了基层行政机关人力资源管理的重要性。 一、基层行政机关人力资源管理方面有待解决的问题 （一）基层行政机关人力资源管理绩效考核的问题 传统的人事管理在对基层行政机关工作人员的考核过程中只去关注其产出，而很少关注投入方面的因素，使得行政人员近乎无视这一政治过程，这样既增加了管理成本，又降低了行政效率。为了规避这种现象愈演愈烈，现在的行政机关在人力资源管理方面已经开始逐步建立合理、科学的绩效考核机制，在成本—收益核算方面做得更到位，尽量做到从多方面、多角度、多维度地去考核行政人员的工作绩效，从而达到从整体上提高行政效率，全面提升行政工作质量的目的。当然了，由于基层行政机关属于纯粹的公共部门，这一特殊性也给绩效考核带来了不少难题。比如工作绩效缺乏一个统一的衡量标准，有不少工作无法定量，只能定性，只能用道德标准去衡量。 （二）基层行政机关人力资源理念树立的问题 经济全球化的大势下，国与国之间的竞争日趋激烈，这些竞争也包括政府能力、综合国力的竞争。而政府能力的高低在很大程度上取决于政府部门的公务员的素质，即取决于政府部门中的人力资源。基层行政机关工作人员在基层工作，感觉不到这些国际大趋势，但是作为政府工作人员，也应随时做好应对准备。倪星等一批学者就认为，在政府部门中树立人力资源的理念是中国加入世界贸易组织以及应对经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理地配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。目前，在实践中，还存在着如何实现政府传统人事管理向现代人力资源管理转变的问题。 （三）基层行政机关人力资源管理人员培训开发的问题 我国行政机关对工作人员进行管理培训长期以来一直沿用传统的方式，即采取党校、高校培训的方式。自从20世纪末我国引入MPA教育以来，全国已有超过半百的大学兴起了MPA教育，与学院式的培训方式比较起来，MPA教育对于基层行政机关工作人员的培训，无论是从知识还是从能力方面，都更全面、更综合，获得了很好的效果，在公务员培训领域中取得了较大的效益。对基层行政机关工作人员进行教育培训是不断更新他们知识结构的必然要求。目前，基层行政机关人员培训虽然取得了显著的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段、方式等并不能适应现代公务员知识更新的要求。 （四）基层行政机关人力资源管理面临价值取向探讨的问题 西方不少国家，比如美国，政府部门的人力资源开发管理方式都是在一定的人事管理制度规范之下进行的，而一定的人事管机制是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的，不同的人事管理制度又是在不同的价值观取向的影响下形成的，美国就是一个典型的例子。美国现代的人事管理制度正是在不同的价值观相互碰撞、相互冲突、相互融合的过程中定形的。尽管中国可能有自己的国情，美国政府部门人力资源开发管理中所使用的方式、方法、手段可能并不适用于中国。但是，美国政府在人力资源开发管理方便懂得灵活变通，懂得利用价值观方面的东西，这一点对于中国是具有很大的启发性的，对于我们深刻认识、深刻理解我国政府部门人事管理制度