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中国民族企业的人力资源管理问题分析 中国民族企业的人力资源管理问题分析 前 言 步入21世纪的第二个10年，随着世界经济在2009年的剧烈动荡，我们的越来越发现民营企业已经逐渐成为我们国家的经济发展的重要动力来源。世界性的金融风暴作为开端带来的世界接纳估计的衰退给其他国家的企业带来了不小的挑战，由于我国政府对刺激经济所作出的有效努力，我国的经济状态还处在比较良好的，这给了我们民营企业很好的发展机会和发展空间。但近几年不断出台的劳动相关政策法规也在提高着民营企业的人力资源成本，这就民营企业的经营者必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，由于规模相对比较小，资源控制能力较差导致中小型民营企业在人力资源管理的问题上存在着诸多的不利因素，这就更要求我们针对性地帮助中小型民营企业分析其人力资源管理中容易出现的共性问题，并提出相应的解决方案作为参考。 　 一、人力资源管理与中小民营企业及其发展 （一）人力资源管理及中小型民营企业 人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。人力资源是企业所控制的资源中最重要的资源，它是一个企业要顺利运作所必不可少的资源，由于人力资源本身具有主观能动性并且人力资源还具备最为重要的创造力，因此在企业经营过程中对人力资源的合理运用、控制和管理成为企业经营成败的非常重要的因素。 ，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 “民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 （二）人力资源管理对中小型民营企业的重要性 而其中中小型的民营企业随着中国改革的不断深入进行，已经在整个中国经济中占绝了十分重要的地位。 在经济飞速发展的今天，中小型民营企业要在激烈的市场竞争中生存下来就更加需要对人力资源的相关问题引起足够的重视。我们可以从以下几个方面对中小型民营企业中人力资源管理的重要作用加以分析： 　1．加强人力资源管理是中小型民营企业突破发展瓶颈的重要手段 在所有前期经营比较成功的中小型民营企业中我们注意到，这些企业通常在所属行业中已经取得了立足之地，有部分这类企业在一些新兴的行业中还取得了较为重要的地位，在经济实力技术支持等方面已经初步具备了继续高速发展的能力。但是这类企业在这种关系到自己未来发展的转折点的时候往往会暴露出许多管理方面的弱点问题，也正是这些问题成为了制约企业进一步发展的瓶颈和绊脚石，甚至于由于错过了发展的最好时机结果导致企业就此消亡。相关资料表明约有80%的中小型民营企业无法坚持到三年以上，而真正导致这样的问题的关键因素就是缺乏合理的选人用人留人的机制，也就是人力资源的管理上出了问题，可以说解决人力资源管理相关问题对保证中小型民营企业的发展有着十分重要的意义。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理