人力资源管理师二级 第一章 主观题精华版.pptVIP

人力资源管理师职业资格考试 第一章 简答题 案例分析题 Company Logo Company LOGO 一、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分） 答案：P27 二、简述企业组织结构设计的基本程序。 （15分） 答案：P8 三、简述企业战略与组织结构的关系。 答案：P9 四、组织变革阻力的表现及根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？ 答案：P13 五、简述人力资源预测的作用。 答案：P31 六、组织结构的整合应该如何进行？ 答案：P8、P13、P14 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。 该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、 财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究 所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速 器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、 生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管 理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权。 但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 (1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图，并说明理由。(10分) (2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。（10分） (1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立 的利润中心。因此可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 ?(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看 成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能 结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算， 以此调动各个组织单位的生产积极性。 二、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数 百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部 门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项 目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人 力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。 人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规 划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大 家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？ 让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。 此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性 进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各 级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是， 别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他 忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分） 1、原有管理人员不符合岗位和企业发展在素质上的要求 ?2、企业内部部门分工不明确，组织不协调，各自为政，遇到问题都直接上报到 领导层面，使公司领导频频充当下属的调解者。 3、各部门之间职责不清，不能明确任务和目标，不利于公司的发展和战略制定 和落实 4、怎么下锅，核心根源是问题出在HR上，没有根据企业的战略合理的进行 HR规划和预测 5、各部门之间没有建立起完善的量化绩效指标，绩效考核上存在的问题 （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分） 1、结合公司发展和人员要求，加大企业外部的人员招聘和内部人才的培养。 2、调整结构，根据业务（产品）和职能划分，每个中心/部门由一个分管副总 负责，压缩决策层的管理幅度，适度分权和集权。 3、进行工作分析，制定工作说明书和岗位规范。 4、制定科学细致的HR规划 5、设计完善科学的绩效管理体系和搞个部门的绩效标准。 三、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划， 企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业 人力资源总体规划问题，