京东招聘员工关系岗面试技巧.docVIP

如何做好招聘管理和员工关系管理 一、招聘管理 做好招聘管理，我认为需要从三个阶段着手，首先是招聘前期准备，其次是招聘进行中，最后是招聘完成后的跟进。 （一）招聘的前期准备 1.明确招聘需求 招聘需求的产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。 新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，长远的招聘需求计划是必须的，各业务部门应当提前半年提供招聘计划，这样一方面有助于人力资源部门招聘进度的合理安排，另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生，能够有充足的时间挑选真正合适的人才。 当发生离职补充，一个萝卜一个坑，走了一个再填一个的同时，需要做好统计，考虑该岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内，不停的离职补充，就需要分析原因，是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果不正视异常的招聘需求，不从根本上解决问题，只会造成机械重复招聘，增加招聘成本。 2.确定招聘渠道 招聘渠道的选择，直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道，没有人，何来人才。 招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在企业内部挑选合适的人才，一方面能够激励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工间的关系，除此以外，挖了一个坑得补一个坑，是否值得，需要综合考虑实际情况。 外部招聘常用的有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘，根据不同的招聘需求选择不同招聘网址，譬如招聘实习生，应届生网会比51job、智联更合适，一些免费网站也提供了一个广撒网的平台。针对现场招聘，适合招聘需求量大，空缺岗位多的情况，只为了一个职位空缺开设一场现场招聘，这种招聘成本太不合理。 3.发布招聘信息 招聘信息的发布需要跟用人部门进行有效沟通，明白用人部门到底需要什么类型的人才、用人部门的用人条件是什么。在不同的时期，用人部门对同一岗位的要求会产生变化，固定的模板不合适。 4.筛选合适简历 人岗匹配很重要，小庙请不来大佛，小孩穿不了大人的鞋子，严格把控简历 质量，在一定程