员工调配管理制度.docVIP

员工调配管理制度 为规范公司员工晋升、降职、调岗的流程，合理、有效地利用公司内部的人力资源，充分调动员工的工作积极性，增强企业核心竞争力，特制定本制度。 员工晋升管理 晋升原则 员工晋升应以各部门、各分公司的年初确定的组织架构和定岗定编基准，如有缺编时方可申请； “阶梯晋升和破格提拔相结合 德才兼备德和才不可偏废 机会均等 公正、公开原则：以事实为依据，信息公开和透明； 年度晋升储备原则：除拟晋升为组长、班长职位之外，其他拟晋升员工必须经过一年岗位储备,在这一年期间行使拟晋升岗位职责,但职位和薪酬待遇不变,经年底考核后方可晋升成功，若当年晋升不成功，则自动退出储备岗位。 晋升通道 行政管理：员→部门主管→各部门副职→各部门正职→ 生产管理：车间工人→→车间班长→车间主任→副→分公司经理→总监（副总监） 员工因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在职级通道和专业晋升通道之间互相转换，按照公司相应晋升、评级标准来转换，一旦转换相应享受的福利待遇将以新聘任的职务或评定的专业级别为准。 晋升条件 所有拟晋升的职位必须符合公司组织架构的设置； 未参加过晋升（降职）的员工，在我司本岗工作满一年（试用期除外），且上年年度绩效核成绩为“优秀”或“良好”（拟晋升为组长、班长职位的除外）； 已参加过晋升（降职）的员工，距离最近一次晋升（降职）满一年，且上年年度绩效核成绩为“优秀”或“良好”； 所具备经验、技能要求等符合拟晋升职位任职资格； 晋升前两年未受到过任何公司处罚； 高度认同公司价值观，理解公司整体战略和目标； 具有强烈的事业心和责任感，忠于职守，敬业爱岗 具有优秀的学习能力。 因公司需要，经总经理特批的对公司有特殊贡献，表现优异者。 晋升管理权限 职位 申请 审核 批准 组长、班长 车间主任 人力资源部 分公司负责人 部门主管、车间主任 部门或分公司负责人 人力资源部 分管总监 部门经理(副)、 分公司经理(副) 分管总监 人力资源部 分管副总 总监、副总监 分管副总 人力资源部 总经理 备注：1、各级权限若该单位无该职人员,则顺推下一个高阶主管； 2、最终批准人有正、副职级的以正级为准，没有正级的以副职级为准。 晋升流程 人力资源部根据年度招聘计划，于每年2月对公司内部公布管理岗位空缺职位名单； 员工直接上级推荐，填写《员工储备干部推荐表》，逐级审批后报人力资源部； 公司为进入储备的每位员工安排两次脱岗面授培训，另外有四次e-learning课程自行选择，并在每次培训后针对培训内容进行考核，以检查培训效果，考核成绩二次不合格将直接退出储备岗位； 针对拟晋升岗位，当年考核绩效成绩为“优秀”和“良好”的储备干部人员方可进入晋升面试； 由公司高管组成的晋升面试小组对拟晋升人员进行提问、评分，并填写《员工晋升考核审批表》，给出是否晋升的综合意见（员工拟晋升岗位的分管领导可行使一票否决权）； 人力资源部为晋升面试成功的员工办理《员工晋升考核审批表》逐级审批； 人力资源部通知员工晋升成功，并发布公示； 晋升决定生效后，年度绩效考核成绩作为晋升的依据清零，从次年开始重新统计考核成绩以作晋升的依据。 末位调整管理 适用范围 在本岗工作满一年的公司经理级及以下行管技术人员，包括分公司经理/副经理、部门经理/副经理、车间主任、科员。以下人员除外： 病休人员和工伤人员； 怀孕员工和产假期、哺乳期员工； 试用期员工和实习生。 职责分工 总经理授权下，人力资源部负责以下工作： 负责制定末位调整办法并组织实施、执行； 负责上报集团末位调整人员名单； 负责调整人员的安置及转离岗工作。 提名条件 当年绩效考核等级为“需改进”的员工。 实施流程及时间节点 确定调整计划 12月初，总经理根据现有人数确定调整计划（分公司经理/副经理、部门经理/副经理≥3%、科员≥5%），并根据各系统人数确定其所占比例。 统计初选名单 次年1月底前，人力资源部根据年度考核结果统计符合条件的人员名单，各系统负责人经筛选后确定上报名单。 调整名单审核、审批 次年2月上旬，人力资源总监进行名单审核，总经理进行名单审批，确定调整名单。 调整名单及安置状况提报 次年2月底前，人力资源部将调整名单及安置状况提报集团公司。 安置实施 次年3月起，人力资源部对调整人员进行安置及转离岗等后续工作。 技术工人技能等级评定管理 目的 满足公司持续发展对生产一线技术工人工作能力的要求，同时规范工人技等级考核评定工作，促进学习业务、提高技术水平， 评定原则 坚持“公开、公正、公平、择优”的原则； “阶梯晋升和破格提拔相结合 年度考核原则：公司对已取得技能等级申请保级或者晋级的员工，及初次申请技能评定的员工每年进行一次统一综合考核，综合考核合格者享受其相应等级的相关待遇。 适用范围 一线生产技术岗位