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国有企业激励模式的现状和对策分析 黄慧萍 激励就是指通过各种客观因素的刺激来引发和增 (3)企业制定的激励措施必须为完成企业的经营 目 强人的行为的内在驱动力 ，即运用各种有效的方法去调 标服务 ，在激励机制中，设置 目标是一个关键环节，目标 动人们的积极性和创造性。简而言之 ，激励就是调动和 设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组 启发人的工作积极性的过程。 织 目标的方向。 关于激励意义的精确解析，日本学者中松义郎在其 (4)建立统一的、规范的、具有可操作性的激励机制 著作 人《际关系方程式》中提出的关系式，很能直观清晰 是解决激励问题的基础，这一制度体系应由一系列长期 表述激励过程中个人行为与组织 目标之间的基本关系。 稳定的绩效考核和薪酬制度以及企业文化、团队精神等 设 ：Fmax表示一个人潜在的最大能力 ；F表示一个 非正式制度组成。 人实际发挥的能力；0表示个人 目标与组织 目标的一致 (5)企业制订的激励措施必须具有灵活的建设性 。 性 (夹角)；则三者之间的关系(见图1-1)可表达为： 个人的需求会随着时间和空间的变化而变化 ，企业只 ＼ ＼ 个人行 有坚持灵活性原则，对员工的需求实行经常性的调查， 入 不断调整现有的激励措施 ，才能达到激励的持续性效 Fmax／ I＼ 果。 (6)成功企业均根据企业的具体环境制定和实施了 ／ ～ 完善的激励机制。以绩效考核和薪酬制度作为根本制 度 ，辅之以培训企业文化建设和精神激励等内容，坚持 以人为本 ，在实现企业发展 目标的同时充分注重员工的 自身 目标的实现。 一 、 国企激励模式的历史 从我国实践来看，国有企业激励模式经历了以下几 资料来源：日本松义郎著 人《际关系方程式》 个阶段： 显而易见 ，当个人努力方向与组织 目标完全一致 (一)从放权让利到转机建制的企业改革 时，即当0：0时，F=Fmax，个人的潜在能力得到最大 从改革开放到80年代中期 ，通过 放“权让利”，企业 限度的运用 ，激励效果达到最大。 逐渐获得了自主经营权 ，但在经营者的激励方面，由于 可见 ，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制 ， 政策尚未明朗，实际上还是沿用计划经济时代的固定工 以使个人与组织 目标最大限度地一致起来，调动个人的 资制 ，经营者的报酬为常数，收人中不存在随机成分，所 精神动力 ，让他们的能动性、积极性和创造性在劳动工 以，固定工资制将导致经营者无所作为；且经营者的收 作过程中得以充分的发挥。 益与投资期限无关，意味着经营者选择投资项 目具有盲 早期的激励理论有马期洛需求层次理论、x理论和 目性。 Y理论、赫茨伯格的双因素论；当代激励理论有ERG理 (二)围绕调节机制的国企激励方法 论 、三种需求理论、期望理论、公平理论、波特和劳勒的 1986年9月国务院颁布了 《关于进一步加强和深化