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高校机关部门绩效考核现状和对策探究 　　引言：高等教育的质量体现在办学的方方面面。要提升高校的办学质量，管理是十分重要的基础。建立良好的绩效考评制度和找寻合适于高校的绩效考评的恰当方法，对于学校的各类机关以及部门间提高工作的质量及其效率，具有重要的作用。但目前而言，国内大部分高校的机关绩效考评体系并不完善，还存在诸方面的问题，这些问题都阻碍了高校教学质量的提升。找出考核体系问题源头，并辅以相关对策才能建立有效的绩效考核体系，提升高校办学质量。 一、高校机关部门考核问题分析 1.绩效考核相对笼统，没有明确绩效考核指标 高校现有考核体系，未能将机关部门的考核与大学总体发展目标有机结合在一起。从考核实践来看，绩效考核指标宏观，缺乏细分考核点，考核评分内容，容易受到主观意识的影响，最终考核分数不足以反映对应部门的确切工作情况和工作成绩；几乎所有被考核的部门，均使用相同模式、同质化的考核体系进行考核。与此同时，考核指标间未能够有权重指标的区分，不能确切的体现各个部门间的工作差异。 2.未能对职能管理部门进行准确合理的分类。 现行的高校行政机关部门的绩效考核被分为两个主要的大类，分别为主管教学的部门（院系等部门）以及主管非教学的部门（各类职能行政管理部门）。在进行考核时，各类职能行政部门几乎都是采用同一套考核评价指标体系开展绩效考核。但从高校的实际情况，以及部门的服务对象、工作内容来看，不同机构部门之间的工作情况有着相当大的差异，一部分工作的主体以服务于学生教育为主，一部分工作内容围绕着教职工进行开展。同时还存在着一些部门，需要同时兼顾教职工和学生的一些问题。 3.机关绩效考评的评价主体选择存在瑕疵。 绩效考评评价主体的挑选，从某种层面上讲，是整个绩效评价工作的支撑以及基础。现有体制下，通常由分管工作的上级领导、相对普遍的民主测评以及由专家构成的评议小组，组成机关绩效考评的评价主体。分管工作的上级领导作为评价主体，没有太多异议，是通常做法。但由各类专家构成的评议小组，在进行学校职能部门进行考核时，存在着诸多瑕疵，因为大部分成员的评价依据，只有在日常工作中，职能部门提供的工作总结同时结合其自身的印象，要求评议小组的成员，通过短时间的思考，作出客观评价，这几乎是不现实的。在得出的评价中，经常能够看到“不了解”这样的评价，相当于考评主体直接减少，影响了总体的绩效评价效果。 4.考核最终结果未能够得到有效使用。 作为年度项目之一，机关部门每个学年，都会举行相应的年度考核。但是往往在考核结束之后，结果并没有第一时间内公布，有的时候，甚至不公布；且公布结果的学校很多也未将考核的结果作为表彰、奖励的依据以及推进工作抓手。 二、高校机关部门绩效考核的对策研究 学校不同于企业，绩效难以定量，其中，机关工作相对于科研、教学工作，具有事务性工作多，工作量不易测量，临时性工作多，计划性较弱，工作的成果不容易衡量等特点，更难以量化。此外，高校各机关部门工作内容不同，工作面向对象不一样，工作差异较大。如何为高校各机关部门制订出一个公平、能够让众人信服的机关部门考核方案成为研究领域的重点，也是难点。通过对国内外高校机关部门绩效考核研究与实践的调研，我们得到以下几点启示。 1.绩效考核应与各个高校的总体目标有机结合 高校的整体目标的实现，须通过将高校的目标进行合理地分解到院系、机构以及部门来实现。理论上，高校机关部门的理想，执行情况以及年度成都在非常重要的层次上影响了高校的总体目标实现。高校的机关部门绩效考核指标的设定必须能够充分的体现高校的总体目标以及对不同部门目标的分解。应该使得考核指标与高校的总体发展目标高度一致以及充分的契合。 2.绩效考核应保证信息的客观公正性 为了保证评价信息的真实、客观，现在比较多采用的方式为：个人工作描述、现场评委答以及各类不记名投票、打分等，但这并不能够完全保证评价的客观性、公正性以及真实性。究其原因，主要是两方面原因。一方面，是因为此类方式无法保证完全的匿名评审，同时，另外一方面是由于在实际的操作中，一些评审主体与被考核者联系不够紧密，对于考评主体并不十分的了解，在进行考核打分时揉入了过多的主观意志。 3.绩效考核应能够合理的设计考核指标体系 在实际的应用中，可以尝试将指标体系设计分为共性指标以及个性指标。在进行共性指标设计时，要注意避免指标的空洞性，结合绩效的目标、绩效的价值导向等来制定共性指标。在个性指标时，将各个部门间的多样性、主体服务的不同、部门工作的不同特性等结合，并对高校机关部门的内部利益相关者、部门协调以及部门服务对象，进行相关度进行分析。 4.绩效考核应在考核中强化服务职能。 绩效考核在实际的操作过程中，应