2010年人力资源20100325.ppt

招聘渠道建议 招聘渠道 渠道特点 使用建议 网络广告 主流媒介，不受地域限制，能吸引“北上广”的优秀人才回流，时效性强，灵活度高，成本相对报广较低。 建议使用前程无忧 报纸广告 权威性，有稳定受众，特别是高级职位的人群中有一定影响力，广告作用大，提升知名度。 建议使用《重庆晨报》 猎头公司 针对性强，对难点职位较有优势，应聘人员质量及背景相对清楚。 建议将中高级职位由猎头协助招聘。 科锐、大翰 专业杂志 针对性强，招聘效率高。 建议选择性的试用。 员工引荐 对应聘人员质量及背景相对清楚，招聘有效性较高，如使用奖励机制，则费用较之猎头及广告费用较低。 建议：经理级500元/人、总监级1000元/人、 其它渠道 1、与人才专业培训机构建立关系，以做好人员储备； 2、加强与相关行业交流沟通，多参与第三方（如前程、联英、培训公司）组织的交流、培训会，增进信息的互通性，扩大我司信息搜集渠道，以便更好的掌握市场情况。 推广助理(媒介) 推广助理(活动执行) 推广助理(设计) 1、鼓励员工推荐； 2、有针对性的到广告公司猎取人才； 3、网络、报纸广告发布； 4、非招聘期亦可收集简历，做好人才的储备 推广助理(策划) 推广部 1、鼓励员工推荐； 2、有针对性的到优秀商业地产公司猎取人才 3、在市场上发布广告信息，收集简历做好人才储备； 4、与部门加强沟通，鼓励通过内部培养人才或从在职员工中内部培养。 高级招商经理 招商部 运营总监 运营部 1、与猎头公司合作； 2、有针对性的到优秀商业地产公司猎取人才 3、在市场上发布广告信息，收集简历做好人才储备； 推广总监(经理) 推广部 渠道建议 职位 部门 重点职位渠道择择 招聘策略 1、招聘策略分析 2、招聘渠道分析 3、招聘流程 明确运营中心职位职级 招聘流程 工作思路 如：运营中心为例 1、总经理 2、副总经理 3、总监 4、招商高级经理、副总监 5、招商经理、策划经理、活动执行经理、媒介经理、设计制作经理 6、文员、司机 工作原则 面试层级设置合理，效率高； 充分发挥用人部门的专业考察作用，以及合理授权； 工作流程 面试流程 初试 第一次复试 第二次复试 第三次复试 第4级以上职位(总监、招商高级经理等） 面试主持人 人事经理或 行政总监 （建议） 部门负责人 （建议） 分管副总 （建议） 总经理 (决定） 第5级以下（招商经理、媒介经理、司机等） 人事经理或人事专员 （建议） 部门负责人 （建议） 分管副总 （决定） 特殊职位 （司机，总经理秘书） 人事经理或人事专员 （建议） 部门负责人 （建议） 总经理 (决定） 薪酬告知权限 原则：因目前薪酬体系已确定，以方便各层级管理为原则。 职位 告知人 副总 总经理 总监 助理总监 分管副总 部门内所有员工 部门总监 招聘策略 1、招聘策略分析 2、招聘渠道分析 3、招聘流程 4、辅助手段 一、测评二、笔试，案例分析三、背景调查 招聘甄选期 试用期 一、入职培训 ——人力资源部门 二、新员工指导 ——用人部门 其他 一、对人力资源参加招聘方面培训、学习； 二、人力资源部门进行公司内部招聘流程、技巧培训 工作计划 目标实施计划： 1 1 副总经理 总经办 3 13 1 0 0 20 合计 　 1 　 　 　 1 媒介经理 　 1 　 　 　 1 活动执行经理 　 1 　 　 　 1 设计经理 　 1 　 　 　 1 策划经理 　 1 　 　 　 1 推广总监(经理) 推广部 　 1 　 　 　 2 物管专员 　 1 　 　 　 1 物管经理 　 　 　 　 　 1 工程专员 　 1 　 　 　 1 运营专员 　 1 　 　 　 1 运营经理 1 　 　 　 　 1 运营总监 运营部 　 1 　 　 　 1 合同管理员 　 2 　 　 　 3 招商经理 　 1 　 　 　 1 高级招商经理 招商部 1 　 　 　 　 1 司机 1 　 1 　 　 2 人事专员 行政人事部 5月 4月 3月 2月 1月 空缺人数 职位 部门 营运中心空缺职位预计到岗时间 营运中心 空缺核心人员到职时间 注： 营运中心核心职位人员预计5月31日前全部到岗。 目标三： 用才 目标描述：将合适的员工放在合适的岗位. 目标策略：建立职位体系、业绩评估等制度，考察员工胜任力情况， 对人员进行适当调整，将公司人员效力充分发挥； 目标实施计划： 重点项目工作 责任人 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 建立职位体系 秦小川 明确岗位权责 张峥 建立运营公司绩效考核体系 张峥 完成转入运营阶段的人力调整方案 张峥 完成人员岗位调整 秦小川 目标四：