人力资源4-绩效管理(本).pptVIP

绩效管理 目录 目录 绩效是什么 绩效管理作用 绩效考核流程 人力资源和直线经理的分工 绩效评估的主体 常用的绩效考评方法 常见的十大误区及避免方法 如何设定目标 绩效是什么（performance） 从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看， 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。 从社会学的角度看， 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 目前对绩效界定的三种基本认识 绩效是结果 绩效是行为 绩效强调素质 绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展 绩效考核的多角度、多方位、多层次 绩效：是员工素质+环境条件等的综合反映 绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等因素的变化而不同。 绩效表现出多样性、多维性和动态性。 因此，对绩效的考核必须是多角度、多方位、多层次的。 绩效管理作用 对组织，增加竞争优势 提高工作绩效 作出正确的雇佣决策 降低员工流失率 发现企业中存在的问题 做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通 绩效评估和绩效管理 绩效管理系统的益处 对个人的利益———Benefits to Individual 对经理的利益———Benefits to Manager 对公司的利益———Benefits to Company 绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务 着重个人发展角度进行绩效考评 绩效考核流程 【本讲重点】 绩效考核的大流程 绩效考核的小流程 绩效考核大流程的五个步骤 获取对该系统的支持 选择适当的评估工具 选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估公平 绩效考核小流程的四步骤 制定标准 记录绩效 根据标准进行反馈 结果的运用 人力资源和直线经理的分工 【本讲重点】 人力资源部和直线经理的角色划分 绩效考核培训策划与实施 人力资源 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与考评结果的运用 直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与结果的运用 向人力资源部提供反馈 绩效评估的主体 主管：评价下属 员工：评价主管 团队：团队成员相互评价 客户：外部的评价主体 自己：自我评价 常用的绩效考评方法 排序法 平行法 硬性分布法 尺度评价表法 行为定位等级评价法 行为观察量表 关键事件法 目标管理 排序法 平行法 硬性分布法 对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布。如： 尺度评价表法 什么是尺度评价表法？ 举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、４、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。 行为锚定等级评价法 行为观察量表 关键事件法 关键事件法： 观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。 第一，观察， 第二，书面记录员工所做的事情， 第三，有关工作成败的关键性的事实。 STAR法： ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ——情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 ＴＡＲＧＥＴ——目标。他为什么要做这件事。 ＡＣＴＩＯＮ——行动。他当时采取什么行动。 ＲＥＳＵＬＴ——结果。他采取这个行动获得了什么结果。 【案例说明】 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。 目标管理 目标管理的五个步骤 （1）目标确定 （2）执行计划 （3）检查（流程的重点） （4）自我调节 （5）评价 常见