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人力资源激励会计:激励创新催生核算整合 　　三百多年前，晋商在人力资源激励上锐意创新，发明了顶身股制。为支持该人力资源激励创新行为，晋商会计特意启用专门的辅助账簿万金账进行核算，巧妙突破了当时“会计制度”对人力资源激励行为核算（以下简称“激励核算”）的限制，有力支持了晋商人力资源激励决策，为晋商的辉煌做出了相应的会计贡献。在之后的历史长河中，全球企业管理界坚持不懈地在人力资源管理上推陈出新，陆续推出股权激励、年薪制、分红权激励等以经济手段为主流的激励创新模式，会计界也设计出相匹配的激励核算方式辅助上述创新行为。面对众多为激励创新服务的激励核算方式，是否应该与时俱进地对其系统化整合以及怎样进行整合，成为会计人深入研究的重要命题。 一、激励创新背景下激励核算的时代特征 （一）激励创新催生人力资源激励方式多样化 以企业经营管理全过程为视角，纵观激励创新成果，发现激励可以分为经营管理过程中的激励、企业获得经营成果后的激励、或者二者兼顾（详见表1）。“经营过程型激励”重在提高人力资源的积极性，“经营成果型激励”重在奖励或者惩罚相关责任人，“过程结果兼顾型激励”则将二者统筹考虑。 除了上述三种激励方式，实务中还存在其他人力资源激励方式，如知识工资和安家费。当员工成功获得或运用与工作相关的知识和技能时，企业予以其知识工资的奖励。知识工资奖励的是员工工作潜能，而非现实绩效。另外，目前企业间抢夺高级人才竞争激烈，为了实现对高级人才的激励，许多企业给予其一定的安家费。安家费属于“事前激励”，在工作之前发放给激励对象，主要目的是稳定人心，解决激励对象的后顾之忧。 （二）激励创新背景下激励核算的特征 与人力资源激励方式相匹配的激励核算如图1所示，现有激励核算的特征如下：（1）核算强管理弱。由图1可知，现有借力经济手段的人力资源激励方式，都辅之有相应的核算方法，激励核算呈现多样化。多样化的激励核算几乎涉及所有会计要素，但也导致核算信息出现分散化趋势。现有财务核算和管理体系中，尚未出现专门与人力资源激励相关的财务指标，缺少诸如“资产负债率”等明确的财务指标，以会计数据支撑人力资源激励管理的力度较弱。（2）会计规范与理论支撑局部化。近年来，上市公司广泛应用股权激励来对董事、监事、高级管理人员及其他核心员工进行激励。为了规范股权激励的应用，中国证券监督管理委员会和国务院国有资产管理委员会分别发布了《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，详细规定了股权激励的内容和形式。财政部发布了与之配套的《企业会计准则第11号――股份支付》，针对股权激励制定了相应的确认、计量、记录和报告规则。股权激励核算已经实现了“规范化”和“准则化”。大量学术文献证明，股权激励方面的会计理论和观点已经较为系统和成熟，会计界称之为“股权激励会计”，与上述会计核算规定相得益彰，为股权激励核算实务提供了比较有力的理论支撑。 随着激励创新不断深入，除了股权激励，其他非股权人力资源激励方式也不断丰富和完善起来。相比之下，在会计规范与理论支撑方面，非股权激励核算均与股权激励核算有较大差距。目前仅有股权激励核算得到了较为成熟的会计规范与理论支撑，这种局部化的支撑显然不能适应企业人力资源激励方式不断丰富和完善的趋势。 二、多样化激励核算整合的动机与意义 （一）激励核算整合的动机 激励核算方式多样化是人力资源激励方式多样化的必然结果。基于何种动机多样化的激励核算才会走向整合，是需要深入思考的问题。 （1）系统化惯例的驱动。当企业管理活动需要会计手段辅助，同类管理活动的核算工作量增大且明细核算方式增加到一定程度，会计界通常会以管理活动类型特征为纲，按照系统化原则将其进行“同类项合并”，形成相应的会计分支，例如税务会计、物价变动会计、租赁会计、分支机构会计、金融衍生会计等。与上述会计分支相比，激励核算有足够的理由进行系统化整合。 （2）统筹分析过程与成果激励的推动。经营过程型激励侧重提高人力资源积极性和主观努力程度，期望通过激励提升企业效益，却并不能保证激励管理目标的最终实现。经营成果型激励则是根据企业经营结果如利润对相关责任人进行奖惩，但在经营环境出现大波动的情况下，可能会出现“过奖”或“冤枉”人力资源实际贡献的不公平现象。单方面关注经营过程或经营成果可能会造成企业片面地对员工进行业绩评价，无法达到人力资源激励效果最大化。为了提升人力资源激励质量，依据“既重过程又重结果”的原则，企业需统筹分析经营过程型激励和经营成果型激励。相应地，在会计核算方面，应整合激励核算，集过程与成果激励核算信息于同一信息子系统中，通过深入比较分析相关会计信息，科学评价人力资源贡献。 （3）人力资源价值链增值的拉动。从价值链分析角度来