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人本管理在高职院校教学秘书激励机制建立和完善中应用 　　【摘要】 高职院校的教学秘书在教学管理工作中服务于教学、科研、老师和学生，是联系领导与师生的重要纽带。本文针对教学秘书激励机制中存在的问题，运用人本管理理论，对建立和完善教学秘书激励机制提出建议。 【关键词】 人本管理 教学秘书 激励 作为一种价值原则和思维方式，“以人为本”在高职院校中的作用被越来越多的提及。高职院校教务管理工作是一个多因素、多序列、多层次的动态过程，千头万绪、错综复杂。近些年来，随着高等教育的快速发展，高校办学规模的扩大和办学水平的提升，教学秘书的作用越来越大，但其工作压力也越来越大，整天处于局促、紧张之中。正确认识教学秘书在激励机制方面的问题，建立和完善有效的激励机制，对稳定教学秘书队伍，提高教学秘书的工作积极性、主观能动性和创造性，有着十分重要的现实意义。 一、人本管理在高职院校教学秘书激励机制中的内涵 人本管理是以人为本的管理，它通过对人的心理规律的把握，突出人在管理中的地位，从发展的角度去预测和控制人的行为，并为人的发展积极创造条件。高职院校人本管理就是要给予教学秘书充分的人文关怀，充分了解其工作特性、需要和动机，营造好的工作、发展平台和环境，通过各种激励手段充分调动教学秘书的积极性、主动性和创造性，最大限度地激发其内在潜能，激励自觉为实现发展目标而奋斗。其内涵具体包括：第一，对教学秘书给予充分的尊重、理解和关怀，让他们感受到自己的价值和地位，增强他们的归属感及集体凝聚力和向心力，打造和谐的团队。第二，营造宽松的教学管理环境和发展平台，提高他们的创造性和主观能动性，形成教学管理文化。 二、高职院校教学秘书激励机制存在的问题 1、岗位吸引力低，难以获得重视与理解 一般认为在高职院校中，只有学历和职称低下，没有能力从事教学和科研的人才会被调配去做教学秘书，或者只有需要照顾的高层领导或高资历人才的家属才会被安排到教学秘书岗位，或者认为教学秘书是谁都能干的工作，这些想法更加容易使教学秘书对自身的职业发展前景感到悲观和失望，岗位吸引力低。而实际教务管理中教学秘书需要负责对教学工作的全盘管理，协调各种利害关系，是基层教学管理工作的执行者和实施者，既要迎接主管部门的各项考核与检查，也要协助领导做好本单位教学质量监控，既要为出现的各种问题出谋划策，也要千方百计杜绝教学事故。是院系的“勤杂工”，服务所有需要服务的人和事，在高职院校里几乎人人都可以给教学秘书找点事做，而教学秘书每天为学院教学工作疲于奔命，无私付出的时候，却无人重视和理解，认为都是本职。 2、岗位职责不清，繁杂事务多 教学秘书的主要职责是协助学校教务部门和院系主管教学的领导进行常规的教学管理工作，是教学工作的执行者和管理者，但大部分高职院校及教师只认为教学秘书是执行者，尚未意识到现阶段的教学秘书更是管理者。教学秘书承担的责任大，但没有相应的管理权力，出现了权责分离的现象，只是一味地工作而不能具体地管理，使得一些工作难以到位。岗位受多部门指挥，导致教学秘书无所适从，加上一些部处往往习惯于以“二级管理”为借口，将份内工作推往教学系部，而推到系部的工作基本就由教学秘书来完成，造成教学秘书工作量陡增。繁杂的事务导致结果是做越多，出错的几率越大，出现职业怠倦。 3、职称评定难、福利待遇低、利益分配不合理 教学秘书的工作性质决定了他们具有综合性、服务性、辅助性、管理性、繁杂性、专业性等特点。面对强度大、责任重的工作，理应享有较高的劳动报酬、政治待遇和发展机会，但事实并非如此，教学秘书的付出与回报往往不成正比。从待遇上来看，教学秘书的收入普遍偏低，他们每天埋头于繁杂的事务，业绩却难以量化，往往得不到认可和重视。从晋升上来看，教学秘书的职称和职务均处于劣势：教师系列工作量不够、科研成果不足，管理系列表现机会少、政绩不突出，晋升之路屡屡受挫，上升空间处处受阻，从而造成了工作任务重与价值体现轻之间的强烈反差。从发展上来看，高校普遍重视教学科研人员的职业发展，教学秘书却很难获得进修深造、出访考察、业务培训的机会，从而造成了原本缺乏系统管理知识的教学秘书们倍感前途渺茫，自我效能感得不到满足的同时与高校其它人员的素质差越拉越大的现实形成强烈反差，教学秘书所做的工作在所处的环境中得不到足够的认可和重视，在精神上或物质上得不到平等的待遇。这导致教学秘书总是趋向于去纠正投入一结果不公平感。结果可能是离开工作岗位，或者用低投入来纠正，降低了教学管理服务质量。 4、工作的时效性和繁杂性导致教学秘书无暇思考创新 随着高职院校的发展对教学秘书提出了越来越高的创新要求，教学秘书应树立创新意识，积极开展教务管理创新，促进教学创新。教学秘书工作千头万绪，繁重而细致，在