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国有石油企业营销人员管理现状和对策研究 　　摘要：现阶段，我国国有石油企业发展面临各种挑战和机遇，市场因素逐步成为决定企业竞争力的主要因素，这就要求企业重视营销人力资源，而通过对我国国有石油企业营销人员流失现状及原因的分析，笔者认为，促进我国国有石油企业营销培养及人力资源管理策略包括：实施积极的人力资源战略规划，完善人才培养选拔制度，加强员工培训管理，完善薪酬激励机制。 关键词：国有石油企业；营销人员；人才培养；人力资源管理 在我国国有石油企业转轨中，企业发展面临各种挑战和机遇，市场因素逐步成为决定企业竞争力的主要因素，这就要求企业重视营销人力资源，尤其要重视高层次的营销人才。在此背景下，加快建立现代企业制度，不断更新企业的用人机制，优化国有石油企业的人力资源开发与管理，吸引人才、留住人才，发挥高素质营销人才的优势，是我国国有石油企业维持竞争优势的关键。 一、国有石油企业营销人员流失现状分析 通过对一些国有石油企业营销人员流失情况的调研发现，营销人员的流失呈现出如下趋势： 1、通过对营销人员流出的方向分析发现，流出人员的主要流向是外企、自助创业和民企等形式，流向其他国企的比重较低。一半以上的流出营销人员选择深造、自主创业，三成以上的营销人员选择流向流向外企或民企，流向国企的仅占不到一成。 2、通过对流出的营销人员年龄与工龄结构的分析发现，40岁以下的中青年是主体，且大都具有较为丰富的工作经验，多为企业的营销业务骨干。只有不到一成的流出者年龄在40岁以上，九成以上的流出营销人员年龄在40岁以下，其工作年限多在6-12年之间，正年富力强，处于事业发展的高峰期。 3、通过对流出营销人员的学历结构分析发现，流出人员一般学历较高，本科以上学历者比例达到六成以上，是人员流出的主体。特别值得注意的是，流失人员中包括了一些中层管理者和核心销售人员，尽管比例较低，但作为核心人员，其流失对企业的影响很大。 二、国有石油企业营销人员流失原因分析 1、宏观社会因素 当前国有石油企业的营销人员不断流失，存在着诸多原因，从国民经济与社会发展的角度看，主要包括如下几方面： （1）随着我国社会主义市场经济进程的加快，有关人才的法律政策逐步完善，人才的市场化格局已经初步形成，这为国有石油企业的人员流动提供了充分的制度保障和相对宽松的社会环境。 （2）随着我国社会经济的发展，石油产品的需求量不断上升，行业发展迅速，竞争日益激烈，外企、民企的薪酬待遇和灵活机制都大大吸引了国有石油企业的营销人员。 （3）当前国内同行业对国内市场的抢占逐步加剧，相继出台了较为优越的条件进行竞争揽才，促进人员流动。 2、微观企业因素 从企业的微观角度看，石油行业营销人员流失的原因有以下几个： （1）石油行业工作环境的特殊性，使得人员流出的可能性加大。实际上，国有石油企业集上、中、下游于一体，产业链比较完整，区域分布点多、线长，有些企业地处经济不发达地区，营销人员的工作环境和生活环境较差，吸引力不大。 （2）国有石油企业的待遇优势日益弱化。近年来，地方经济发展迅速，周边企业员工薪酬待遇上升较快，国有石油企业员工的薪酬增长较慢，员工落差较大，对企业的认同感降低。 （3）企业对人才的发展前景缺少预期，尤其改制以来，企业的市场环境越来越恶劣，部分营销人员做出继续深造或跳槽的决定。 3、人才培养与人力资源管理的体制机制原因。 上述三点原因实际上更多反映了人员流失的表面情况，人才培养与人力管理体制机制原因实际上成为近年来我国国有石油企业营销人员流失的主要原因。 （1）人才使用机制并不健全。表现为人才成长通道不畅通、“三条线”管理尚未有实质性的突破，营销人员的管理没有跳出计划经济时的框框；同时，企业人员的调配、晋升和工资分配等都缺乏相应的改革思路和措施。在用人体制机制方面，企业营销人员的内部竞争机制不够完善，人员退出的动态管理机制不健全，压制了优秀青年营销人员的成长。从绩效考评体系看，当前的考核体系不够健全，指标和标准还不太科学，缺乏公平性。 （2）现行人员培养和人力资源管理政策管理制度的约束手段有限，合同契约有待规范，无法应对人员竞争和人员流失。 此外，国有石油企业的人员流失还与个人有很大关系。一是受市场经济大环境的影响，人员的就业思想观念日趋开放，“从一而终”的观念淡薄，工作变化与岗位流动开始趋于正常。新进的大学生迫于就业压力，把企业作为“跳板”以积累经验的情况普遍存在。二是人员的价值取向变化较大。一方面精神追求增多，人员追求事业的成功和自我价值的实现；另一方面物质需求也不断提升，工作条件和丰厚的待遇一旦得不到满足，人员就很容易离开企业。三是其他因素，家庭、子