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某国有施工企业人才流失现状和对策研究 　　摘要：本文通过某国有施工企业为背景，分析了人才流失基本现状和结构，阐述了人力资源流失的影响和危害，通过客观外部因素、员工个体因素、企业因素三个进行人才流失原因进行剖析，最后给出了一些人才流失的应对对策。 关键词：国有施工企业；人才流失；现状；对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-03 背景： 某企业是一家以路桥施工为主业的国有施工企业，成立于上世纪六十年代，目前年施工能力达400亿元，工程遍布全国二十多个省、市、自治区及亚、非、拉美等十几个国家和地区，拥有管理人员和技术骨干8000余人。 前言： 近年来，随着国家基础建设力度的不断加大，该企业作为传统的路桥施工企业，经历了一轮良好的发展机遇，企业规模持续不断的扩大，对各类人才的需求日益迫切，为加强人力资源的配置和储备，近些年，该企业通过多种途径广罗人才，有效缓解了企业人力资源匮乏的矛盾。然而，在不断吸收引进人力资源的同时，企业也同时面临着人力资源流失的困境，且该现象呈蔓延之势，对企业的经营发展带来了很大的风险和影响。 一、人才流失基本现状、结构分析 1.整体现状：根据调研统计，自2011年至2013年三年中，该企业共流失各类人员712人，2011年、2012年、2013年整体流失率分别为2.32%、2.48%、3.33%，分别占当年招聘人数的31.49%、32.46%、49.35%，流失人数和流失率逐年加大，如下图一反映： 图一：2011-2013年度企业人员流失整体情况表 年度 总流失 人数 总流失率 占当年招聘人数比例 2011 199人 2.32% 31.49% 2012 213人 2.48% 32.46% 2013 300人 3.33% 49.35% 表格反映 图表反映 注：流失率=当年流失人数÷[（当年年初人数+当年年末人数）/2] 2.工作年限结构：大多数流失人员工作年限都在1年以上，为612人，占总流失人数的85.96%。其中，流失最多的为工作1-4年的人员，为312人，占总流失人数的43.82%。反映出员工经过一定时间的学习和锻炼，具备了一定的能力和经验后，流失的可能性增大，处在这个阶段的员工成为流失的“高危”人群。如图二反映： 图二：企业流失人员情况表： 工作年限情况 工作年限 1年以下 1-4年 4年以上 流失人数 100人 312人 300人 所占比重 14.08% 43.82% 42.10% 3.职务结构：从流失人员职务情况来看，流失人员主要为项目中层以下的人员，为596人，占总流失人数的83.71%；项目中层以上人员共流失116人，其中企业中层领导8人。如图三反映： 图三：流失人员任职情况表： 任职情况 任职职务 企业中层领导 下属单位中层 项目中层 一般人员 流失人数 8人 30人 78人 596人 所占比重 1.12% 4.21% 10.96% 83.71% 4.职称结构：从流失人员的职称情况来看，流失人员主要为初级职称，为493人，占总流失人数的69.24%。高级职称人数较少，只有21人，占总流失人数的2.94%。如图四反映： 图四：职称结构图 图五：学历结构图 5.学历结构：从学历情况看，流失人员中主要为本科学历，为429人，占总流失人数的60.25%；大专及以下学历者283人， 占总流失人数的39.75%。如图五反映： 6.专业结构：从专业情况看，流失最多的为路桥土木类专业，为386人，占54.21%；其他如安全、测量、试验、造价、物资、机械、财务、行政等专业类别均有不同程度的流失，分专业类别流失情况如图六反映。 二、影响和危害 人力资源的流失有其多方面的原因，不排除一些客观外部因素，可以认为一定范围、一定程度的人力资源流失属于正常现象，但较大规模的、持续的、蔓延扩大势的人力资源流失就应值得警惕。人才的流失会给企业带来诸多方面的损失。它意味着企业人力资本投资的丧失，直接导致一系列人工成本（包括招聘成本、培育成本等）的浪费；岗位的暂时空缺也会使工作受到一定的影响，使人力资源的接替和补充面临压力；少数员工的流失可能会挫伤其它在职员工的工作积极性和热情，有可能在一定范围内产生连带效应，形成恶性循环，使员工对企业失去信心，以致人心涣散；个别员工因对企业不满而离职，流失后可能散布一些对企业不利的言论和负面宣传，损害企业名誉，影响企业对人才的吸引力和竞争力；而关键岗位人员的流失还会使企业的一些商业机密和关键技术泄露…… 三、流失原因剖析 （一）客