招聘实操手册.doc

分/子公司招聘实操手册 一、招聘前期准备： 招聘前期须熟知各岗位的岗位职责与工作内容及其任职资格，熟知了这两项内容便于标准简历的快速筛选以及向应聘者宣讲其应知应会内容等（详见《分/子公司各岗位的招聘流程与方法》）； 二、招聘渠道及渠道的特点与功能分析： （一）直接有效的招聘渠道分为网络招聘（免费类网站与付费类网站）与·现场招聘： 1、免费类网站（赶集网，58同城网，街头招聘网以及各种论坛等）比较适用于业务员、前台、司机、保洁等基层岗位的招聘，既然此类网站为免费网站，我们可以在这些网站注册账户并发布招聘信息，应聘者的简历会直接投递到各个分公司的邮箱，需要注意的是有些论坛网站要不断的跟帖进行维护； 2、付费类网站（全国性网站与地方性网站） （1）全国性网站（中华英才、智联、前程无忧、建筑英才网等）对于一些二线城市的效果不是很好，我们可以考虑以区域为单位进行网络联合招聘，现将此类网站的运作机制及功能介绍如下： 简历搜索：此项功能往往被忽略，所谓简历搜索是指搜到简历收件箱之外的简历，我们 可以根据招聘的条件，对本未投向我公司（非主观因素）的应聘者的简历进行搜索（详见网站首页简历搜索菜单）； 人才寻访：定期与招聘网站负责人沟通，加大人才寻访力度以及简历套取次数（所谓简 历套取是指对方会着重帮我们寻访我们急需岗位的简历或者利用后台的运作机制帮我们在相同行业的企业招聘信息里套取简历）； （2）地方性网站：地方性网站一般与当地的现场人才招聘会具有信息共享的特点，根据当地人的习性，大部分人都是习惯用本地网站，所以地方性网站值得各分/子公司进一步开拓及维护； 3、现场招聘会：现场招聘会不应该只停留在现场招聘环节上，还应该与当地人才招聘会组织方协商，加大会后的支持力度（免费提供简历及广告投放等附加服务）； （二）间接的招聘渠道分为中介所/街道委员会、挖/猎： 中介所/街道委员会； 挖/猎：多用于同行业的挖/猎，方式多种多样，例如可以采取我司假扮客户到对方店面 获得名片等信息；大型家装展会进行游说等；此招聘渠道可以参考公司“特殊人才引进政策”（详见附件）； 三、招聘流程及节点的控制： 此部分内容详见附件2； 四、面试各环节注意事项： 1、简历共享：应聘者投简历有一个共同的习性就是“群投”，这样造成一份简历投很多职位，所以我们在筛选简历过程中不要只停留在“招什么职位，就在什么职位信息里浏览简历”，要多个职位浏览筛选； 2、邀约面试：电话邀约面试须包括：面试的时间、地点、乘车路线及面试所需携带资料等； 3、初试-复试-入职3个环节要控制在最短时间内：筛选到合适简历后要尽快通知面试，邀约面试前视情况与执行复试的负责人约定复试时间（即如果初试通过的话直接按照约定的时间进入复试，以提高效率）；如果执行复试的部门负责人时间不方便，则须将复试时间控制在最短期限内（最长不超过2天），复试通过后即刻通知办理入职，原则上从简历筛选到入职，时间不得超过5天； 4、对面试者热茶相迎，热语相送：细节决定成败，这一环节代表着公司形象； 五、面试洽谈方式及内容： （一）考察面试者是否具备所应聘岗位的基本条件及考察的方式：不同的岗位所考察的要点是不同的，如何采取不同的方式考察不同的要点，在初试过程中具有重大的作用（详见附件1《各岗位考察要点及方式》）； （二）公司的介绍：不同的岗位要向其传达有关公司不同的信息，这点往往被忽略，但是这恰恰是比较吸引人才的地方，一般需要介绍的内容包括公司的历程，核心竞争力，优势，所应聘部门的结构及人员构成，公司的基本规章制度等； （三）岗位职责及工作内容要非常清楚，要向面试者传达比较清晰准确的岗位职责及工作内容； （四）薪酬的洽谈方式：薪酬的洽谈方式宜采取“减法”，以客户经理岗位薪资为例：“在我们公司，一名合格的客户经理一个月可以拿到X千元，合格的客户经理必须满足以下几个条件：工作态度端正，平均每个月签单2个，如果达不到，就会扣除相应的绩效及提成，如果个人能力优秀的话，其基础工资、提成及绩效会有很大的提升空间；我们客户经理的薪资结构是这样的：基础工资+绩效奖金+个人提成”（面试洽谈实操案例详见附件3）； 附件1：分公司各岗位面试考核要点及方式 岗位类别 面试题目 考察内容 分公司总经理 /副总经理 非本行业应聘者面试题目： 1、为什么目前没有一家居家装饰企业能够占据市场份额的1%的利润？ 2、作为一家企业，利润是核心，产值是基础，品牌是目标，那么要保证产值，应该抓哪些方面工作？ 3、实现了产值，要保证利润应该抓哪些方面工作？ 4、传统居家装饰企业存在哪些问题？XX的核心竞争力及优势？ 5、应该组建一支怎样的团队？应该采取哪些控制措施？ 是否具有良好的职业素养及职业道德； 是否具有较好的亲和力、凝聚力及影响力； 是否具有丰富的经营管理经验； 是否具有