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医院人才激励薪酬方案 医院人才激励薪酬方案(一)：关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究 　　关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究 　　摘 要 随着社会经济的发展，人们生活水平的提高，对于医疗卫生体系的要求也越来越高，政府对于医疗卫生的投入也越来越大，但是随着经济的发展带来了的问题也随之产生，因为医疗成本的增加，使得政府中的投入比例实际却呈现下降的状态。为了适应社会经济的发展以及人们日益增长的需求，建立公立医院中的绩效考核以及激励制度十分的必要。 　　关键词 公立医院；经济发展；薪酬绩效制度 　　公立医院属于一种公益性的事业单位，在市场经济体制下，如何保证医疗系统的公益性，同时对于医院的经营能力的提高都有着严格的要求。因而建立绩效考核以及激励制度，对于广大医务者工作热情的提高，以及提升公立医院的能力，促使其更好的发挥其职能有着重要的意义。 　　1 公立医院的绩效考核以及激励制度的现状 　　我国的公立医院的薪酬制度先后经历了多次的改革，虽然国家加大了管理的力度，但是仍然存在着一些弊端。 　　所谓绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。国家对于绩效工资的控制分配的控制就是通过对总量进行调控以及进行政策的指导，公立医院进行员工绩效工资的确定过程中，应当在核定的总量的范围之内，对于员工实际的绩效以及做出的贡献进行自主的分配。现在存在的主要问题包含以下几个方面： 　　1.1 绩效考核与实际不相符 　　进行绩效工资的分析中我们可以看出来，医务人员的薪酬组成不仅仅包含了医务人员的职务以及岗位的职能，这不应该是对医务工作者的全额工资的制定方式，对于工资的制定应该依据医务工作者在什么样的岗位上做出了什么样的贡献或者是服务所决定的。而实际情况是绩效考核的制度尚未完善，致使许多基层的医院的绩效考核制度不能实施，显而易见薪酬分配的体系有失公平的现象，绩效制度难以很好的实行下去，甚至出现考核制失去了可操作性。 　　1.2 注重经营效益轻视公益服务 　　随着市场经济的深入发展，竞争成为成为现行社会了主流，理论上讲公立医院参与到了市场的竞争当中，能够使得医疗服务的质量和水平得到提升，可实际情况却并非如此。许多医院忽视了按劳分配的机制，过分的强调薪酬的考核，对 　　医院人才激励薪酬方案(二)：某医院薪酬管理体系设计方案 　　某医院薪酬管理体系设计方案 　　目 录 第一章 总则 3 　　第二章 薪酬总额的确定 4 第三章 绩效奖金结构 4 　　第四章 绩效奖金的定级和调整 6 第五章 附则 7 附件一：职系表： 7 附件二：职系分类表 7 附件三：薪级表 7 　　附件四：岗位职系分布图 7 附件五：绩效奖金测算表 7 　　第一章 总则 　　第1条 薪酬释义： 　　薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条 适用范围： 　　本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第3条 目的： 　　适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所 　　带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 　　第4条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容： 　　xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 　　除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。 第5条 基本原则： 　　（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 　　（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 　　（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 　　（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 　　（五）适