浅谈现代人力资源管理中的培训与开发.doc

浅谈现代人力资源管理中的培训与开发 进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。 在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视员工培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。 现代培训与开发在人力资源管理中的地位 现代培训是人力资源管理（HRM）中的一项重要内容。人力资源管理这一名词虽然是近20年才流行起来的外来语，但是，就人力资源(HR)这一单词的内涵而言，并不是新的东西，只不过在以前人们从生产成本的角度考察而称其为“劳动力资源”而已。早在1911年，泰勒（F.taylor）在《科学管理原理》一书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面，即作业标准化；培训与选拔；奖惩与晋升淘汰；管理人员与操作人员的合作与均分责任；管理的政策性。可以说，泰勒的科学管理原理没有一项不涉及人，因此可以认为他是最早提出人力资源管理的大师。然而，时代的局限性使得泰勒提出的原理与后来西方资本家所推行的“泰勒制”有不少的差异，其中最主要的就是上述五个原理中的后两条（合作与政策性）。在当时生产力比较落后、资本家处于绝对统治地位、大量处于社会底层的操作工人与失业者处于弱势地位的时代背景下，是不可能如泰勒在《管理科学原理》中所叙述的那样被老板、厂主、资本家所接受的。后来心理学家梅奥（E.Mayo）于1927－1933年对以前在美国西部电气公司霍桑电话机工厂进行的照明环境试验进行了研究，证明了人与人之间的互相影响、价值观、士气比客观条件（照明度）对组织的生产绩效更具有直接作用，从而创立了“人际关系”的学说。接着又有更多的研究者对西方企业进行了实证研究，如阿吉里斯（1957年发表了《个性与组织》一书）、麦格雷戈等，他们抨击了泰勒制把员工看成使消极被动的而束缚了他们的积极主动精神的缺点，特别是美国麻省理工学院的麦格雷戈教授在1960年提出的X－Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的、不同于一般实物的资源从原来的X理论阴影下解脱出来，“人力资源管理”从此进入了现代的领域――“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。 因此，要说现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理有什么不同，最主要的核心内容就是“开发”二字。基于“开发”（或“发展”）这一原理上的现代人力资源管理，当然是传统的五个原理的发展、深化与延伸，因此传统原理中的第二条――培训，被赋予了更新的内涵。 其一，现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。公司固然要求员工提高技能，但员工本身面临的新课题往往是公司管理人员在办公室无法及时知道的，只有员工自己有学习的欲望与积极的动机，才能使公司整体绩效更快提高。 其二，现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密的联系在一起加以系统思考。培训已不再仅仅是为了填补昨天某些岗位的空缺，或是为了今天增加生产产量，或是为了明天改进产品的质量。技能培训虽然能达到上述短期目标，知识学习或许能达到上述的中期目标，但完整的培训体系决不是各种技能课、知识课的堆积，它是从组织目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际数据之上，根据人力资源规划（HRP）的部署，辅之以绩效管理、绩效考评及薪酬奖励的手段而设计的一个旨在综合提升公司竞争力的体系。根据现代人力资源管理体系，培训与开发、新员工导向、员工职业发展这三大内容是人力资源管理的12个内容中属于“发展”职能的重要环节，它是与其他9个内容密不可分的。因此，需要公司的最上层领导关注培训与企业战略目标的密切关系。 其三，现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。团队氛围的营造、集体主义的培育、个人优点的发挥、互帮互助互学互动、企业文化的传播，这些“软性”的培训与开发能使员工的思想境界提升，凝聚力增强，战斗力提高。因此，培训的项目设计不仅仅要关注教师、教案、教材、教具、教室，还要充分利用一切先进的设备、条件与环境，使现代培训更加“人性化”。 其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。这对于高科技企业来讲，特别具有挑战性。美国《财富》杂志评出了1999年增长最快的十家公司。约70%是属于高科技企业，余下30%也是传统产业与高科技结合的企业。1997年，美国的食品、化工等行业营业额增长率在5%一下，而高科技行业却截然不