企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型.docx

企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型聂军（中国石化集团公司人事部，北京 100007，E-mail：mailto:niejun@niejun@）摘 要：根据 20:80 法则，企业 80%的效益由 20%的人才与岗位创造，20%的人才称为企业的核心人才，20%的岗位作为关键岗位，如何有效识别企业的核心人才与关键岗位是企业人力资源开发规划的核心工作。文章从关键胜任力、关键岗位、战 略价值和经营价值等方面，定量研究了核心人才与关键岗位的识别和设置。结合核心人才与关键岗位的定义与特征，采用层 次分析方法与波士顿矩阵，建立了企业核心人才与关键岗位的识别与匹配模型。通过实例验证了此方法的有效性，并具有较 好的实用价值。关键词：企业核心人才；关键岗位；层次分析法；波士顿矩阵中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：1674-8859（2011）01-115-05Identification and Matching Model forthe Core Talents and Key Positions of EnterprisesNIE Jun（Department of Human Resource, Sinopec Group，Beijing 100007，China，E-mail：mailto:niejun@niejun@）Abstract：According to the 20/80 rule，the 80% profits and benefits are created by 20% of the talents and jobs. 20% of the peopleis called the core talents of enterprises，and 20% of the positions are key positions. How to effectively identify the core talented personnel and key positions is the core issues of human resources development planning. The paper quantitatively studied the identification and setting of the core talents and key positions from the aspects of key competencies，core positions，strategic value and operational value. According to the definitions and characteristics of the core talents and key positions, the Analytical Hierarchy Process (AHP) and the Boston Matrix were used to establish the mating model. The effectiveness and practical value of the method were validated by the case study.Keywords：core talents；key positions；AHP；Boston Matrix企业核心人才与关键岗位是企业人力资源管理的核心工作。关于核心人才与关键岗位国内外已 经有很多论述，但是从关键胜任力、岗位分析以及战略价值和经营价值等方面定量研究核心人才与 关键岗位的论述尚不多见。国内外关于核心人才与岗位评价的主要研究成果包括：海氏评价模型、IPE 评价模型、翰威特评估和 CRG 岗位评价模型，这 些模型提供了比较完整的岗位价值评价体系，能够量化不同岗位的相对价值[1~5]。但是，这些理论模 型在评价关键岗位方面存在较大的局限[1]，缺乏科 学的关键岗位识别指标体系，因而很难对企业内部岗位的关键性进行量化比较。特别是随着组织结构扁平化，企业岗位的等值 化比例日益增大，评判岗位价值的内容也越来越复杂，管理者已经很难凭借主观意识来界定企业内部 的关键岗位。因此，有必要在已有研究的基础上，建立基于岗位工作职责、工作内容、工作能力要求 等为基础的科学、系统和适用的量化核心人才与关 键岗位识别指标体系与模型。1核心人才与关键岗位分析企业核心人才是指能够胜任企业关键岗位人 才的总称。是在企业发展过程中通过其高超的专业 素养和优秀的职业操守，为企业做出或正在做出卓收稿日期：2010-09-26．·116·工程管理学报第 25 卷越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或