管理胜任力模型探究探析.docVIP

管理胜任力模型探究探析 　　一、胜任力的起源与内涵 胜任力（competency）概念最早出现于上世纪70年代，哈佛大学的著名心理学家McClelland对美国选拔国外服务信息官（foreign information service officer）的研究。1973年，McClelland（1973）发表了《测量胜任特征而不是智力》的文章，指出传统的性向测试和知识测试不能够预测候选人未来的工作绩效，真正的影响因素是一些更加潜在的特征，例如“动机”、“团队影响力”等。据此他将胜任力定义为：能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。自从McClelland提出这一概念开始，胜任力的研究便成为学术领域的热点，国内外学者对胜任力的界定层出不穷。 当前学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点，一个注重个人特征，另一观点注重个人行为。前者强调从个体的特征角度来研究胜任力。例如，Boyatizis R.E（1994）指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他所运用的知识体。类似的，Spencer（1994）认为胜任力是个体的内在特征，这些内在特征是与其在工作或者职位上的绩效表现相关的，同时也可以据此来预测、反映其行为及绩效表现的好坏。此外，他还将胜任力分成了五个层次，由低到高分为动机、特质、自我概念、知识和技能，并提出了胜任力冰山模型（如下图所示）。 图：胜任力冰山模型 而行为观则将胜任力看作是个体的相关行为。目前，英国的人力资源实践中普遍接受此观点，认为胜任特征是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”，比如，“努力取得结果”、“深刻理解”等。持此观点的Fletcher（1993）就曾指出，胜任力是具体的、可观察的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类的行为。 此外，Jorgen Sandberg（2000）在研究中强调，工作胜任力不是指个人所有的知识和技能，而是在工作中所使用的知识和技能等。 总结起来，胜任力的内涵通常包括以下四个特征： （1）胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用； （2）个体的胜任力水平通过其可观察的、可测评的行为表现反映出来。这些行为表现是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用； （3）胜任力不是独立于工作情境之外的，它与工作要求及岗位要求密切相关； （4）胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，具有动态性。 与胜任力的概念界定相对应，胜任力的识别通常也有两种方法，分别是从人的特征角度和从行为的角度对胜任力进行识别。第一种方法是静态驱动的识别方式，找出绩效优秀者的特征即找到了对应的胜任力。第二种方法则是动态驱动的识别方式，它意味着胜任力可以通过可观察、可测量的行为来度量，而运用该方法的识别结果就体现为胜任力模型（王家奇、汤舒俊等，2009）。 二、胜任力模型的研究 1.胜任力模型的概念 胜任力模型是为达成某一职位目标所需要的知识、技能和特质的结合以及取得优秀绩效所需的关键行为等一系列不同胜任力要素的组合。 2. 构建胜任力模型的方法 （1）行为事件访谈法（Behavioral Event Interview） 行为事件访谈法在各类构建胜任力模型的方法中最经典也普遍。具体过程，首先是访问者对被访者进行访谈，多用开放式的问答来回顾过去的行为，如让被访者列出其在工作岗位上经历的最成功和最失败的几件事，其中需详细地描述整个事件的前因后果以及自己当时的感受，与此同时访谈者将记录被访者所说内容。接着对收集来的报告中的内容进行分析，提取、记录各种胜任特征在每份报告里出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次以及相关程度统计指标进行比较，估计各类胜任力的大致权重，从而得出绩效优秀者与绩效一般者之间的差异，确定该职位的胜任力模型。 （2）问卷调查法 问卷调查法是一种应用比较广泛的方法，通常与其他方法结合使用。具体步骤包括，首先研究者根据行为事件访谈法和文献阅读法等方法初步提炼出职位的胜任特征；再依据这些特征编制相应的调查问卷；发放、回收之后对所收集到的问卷数据运用现代统计分析技术，使用相关统计软件进行处理和分析。 （3）专家小组讨论法 专家小组讨论法是召集对某一职位工作有深入研究的专家通过面对面交流、头脑风暴法等进行探究讨论，集中各位专家的智慧，构建胜任力模型的方法。其通常用于建立初步的胜任力模型，以及论证调查问卷编制的有效性，且不单独使用。 （4）文献分析法 文献分析法是通过搜集文献，借鉴领域中前人的研究，分析职位胜任特征，据此初步构建胜任力模型的方法。 （5）直接观察法 直接观察法是通过观察特定职位上的员工