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论高龄劳动者合法权益保护 　　前言：近年来，全国各地有关延长职工退休年龄的呼声越来越高，我国延长职工退休年龄似乎已成趋势。随着职工退休年龄的延长，我国应高度重视保护高龄劳动者的合法权益。 本文所指高龄劳动者泛指属于下列几种情形的劳动者：即参加工作时间超过20年，或离退休年龄不满10年，或在同一个单位连续工作超过15年。其中很多人已经人到中年，甚至面临退休，工作压力与日俱增。 一、保护高龄劳动者合法权益的必要性 世界上很多工业化国家法定退休年龄男性为65岁及以上，例如：美国2005年法定退休年龄是65岁6个月，以后每年延长2个月，直至延长到67岁；德国从2011年开始，退休年龄从65岁推迟到67岁；法国付满41年保费才能全额领取退休养老金，65岁前退休的人将不能领取正常的退休金。 长期以来，我国退休年龄男性为60岁，女性为55/50岁（其中女干部55岁，女工人50岁），低于多数发达国家。即便如此，我国很多高龄劳动者在45岁以后即遭遇就业危机。按照职业生涯理论，人的年龄达到45岁左右，应当是职业生涯的高峰。部分高龄劳动者的合法权益受到侵害，实际上是整个社会的损失。 1.高龄劳动者为用人单位做出过很大贡献，是用人单位和社会的财富 高龄劳动者由于工作时间长，尤其是在同一个单位工作时间长，为用人单位做出过很大贡献。他们经验丰富，技能熟练，是用人单位和社会的财富。 按照一般人的思维定式，个体技能水平，尤其是速度、力量、敏捷性和协调性方面，会随着时间的推移而不断衰退，因而会影响其工作效率。而国外研究表明，对于几乎所有类型的工作来说（不管是专业技术型工作，还是非专业技术型工作），年龄与工作绩效之间并无明显相关性。绝大多数工作（即使是那些要求重体力劳动的工作），所需身体技能也不会随着年龄增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能随着年龄增长可能会出现一定程度衰退，但可以因工作经验而得到弥补。 例如，位于美国俄亥俄州湖木市的邦尼贝尔工厂，其早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。工厂规定，数量超过10000支属于优秀水平。不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装备线还有一个独特之处──工人的平均年龄超过70周岁，最大的一名工人90岁。这些老龄工人不仅完成了工作目标，还为工厂节约大量成本。这虽然是一个极端的例子，但至少可以说明在很多情况下，高龄劳动者并非不胜任工作岗位。[1] 再如，众所周知，日本企业的产品在全世界很有竞争力，但日本企业普遍实行年功序列制，企业很少裁减员工，员工也很少跳槽，企业的高龄员工专心致志地为企业服务。 相比之下，我国高龄劳动者经常会受到伤害。某些人被迫调换工作岗位甚至离开工作岗位，不是因为其完全不胜任某个工作岗位，也不是因为其工作不尽心尽力，而是因为用人单位实行竞聘上岗或末位淘汰。例如，地处西北某省的某石油化工厂，每年都要对各个车间实行末位淘汰，致使完成任务但处于末位的职工被淘汰，而被淘汰对象往往以高龄职工居多。这既是用人单位的损失，也是社会的损失。 某些高龄劳动者的薪水比较高，或因行政职位比较高而享受比较高的福利。一旦用人单位要降低人工成本，首当其冲成为受害者。例如，某男子曾在某跨国石油公司工作了10年，先后任其汕头子公司、天津子公司、苏州子公司和武汉子公司的总经理，由于该跨国公司每年都上调员工的薪水，因而随着司龄增长，该男子的薪水越来越高，2003年在其39周岁时被其所在公司解雇。 2.高龄劳动者在劳动力市场竞争中往往处于劣势地位 长期以来，我国劳动力市场基本处于供大于求的局面。特别是本世纪以来，伴随着高校扩招，大学生就业难的问题越发突出，在这种情况下，高龄劳动者在劳动力市场竞争中往往处于不利地位。 其一，高龄劳动者往往都达到一定的年龄，与刚出校门的年轻人相比，他们在智力、体力、精力、反应速度、学习能力等方面明显处于劣势。而且随着时代的发展，年轻就业者先天性基础条件（如计算机、外语水平）要好于高龄劳动者。因此，在劳动力市场，很多高龄劳动者往往竞争不过年轻人。目前，很多用人单位在招聘人才时，都要求应聘者年龄在35周岁以下，将高龄劳动者排除在招聘之列。 其二，高龄劳动者由于工作时间较长，或在某个单位同一个岗位工作时间很长，其专业技能已完全定性，职业可塑性较差。因此，对于他们中的多数人而言，离开一个熟悉的单位去找到一个工作环境或待遇比较接近的单位和工作岗位难度还是相当大的。特别是由于有些技术工种的专业性太强，如钻井工、纺织工等，使得从事这些技术工种的人更换工作岗位和职业的难度非常大。 3.新劳动合同法对高龄劳动者的保护存在一定缺陷 其一，虽然新劳动合同法在签订劳动合同方面做了诸多