公共部门人力资源管理案例新西兰国家部门改革.ppt

公共部门人力资源管理 案例：新西兰国家部门改革 具体措施： 1、实施《公共部门法》，在公共部门内部推行公司化、商业化改革； 2、推行《劳动就业合同法》； 3、实行培训、教育分散化； 4、加强绩效评估和管理； 第一章 公共部门人力资源管理性质及发展趋势 学习重点： 1、了解人力资源的含义及其特点； 2、掌握公共部门人力资源管理的内涵； 3、了解公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别； 4、了解公共部门人力资源管理面临的挑战以及发展的趋势； 第一节 公共部门人力资源管理的内涵 一、人力资源与管理的含义 1、人力资源的构成 广义上讲，在一定时间和空间范围内能够作为生产性要素投入经济活动中的全部劳动人口的总和。（量的规定） 狭义上讲，就是现有积极活动中已投入的劳动力总量。（质的规定） “能够投入经济活动中的劳动力总量”就可以理解为两个层面：正在使用的劳动力资源和尚未投入使用的劳动力资源。 正在使用的劳动力资源：就业人口，退休的老年人口以及残疾就业人口和暂时未能就业的人口； 尚未投入的劳动力资源：学生、家庭妇女等； 人力资源的“质”和“量” “质”主要是指在人力资源主体身上所体现出来的能力的高低。 影响人力资源“质”的因素： 一是基础素质：智商、情商、体质、品德等； 二是科学文化知识； 三是经验； 四是能力； “量”主要是指人力资源的数量。又绝对量和相对量之分 。 绝对量就是一个国家或地区人力资源的总数。 相对量就是现实的人力资源在总人口中的比例。 2、人力资源的特征 （1）人力资源生产过程的周期性； （2）人力资源的能动性； （3）人力资源使用过程的时效性； （4）人力资源开发过程的延续性； （5）人力资源闲置过程的消耗性； （6）人力资源的高增值性； 3、人口资源、人力资源、人才资源及其关系 人口资源主要是指广义上的人力资源，即一个国家或地区人口数量。（突出的是量） 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够创造社会物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。（质和量的统一） 人才资源是指一个国家或地区具有较强战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。（突出的是质） 4、人力资源管理的含义和特征 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分的发挥，从而有助于实现组织目标。包括人力资源规划、选拔、录用、绩效考评、晋升、职业生涯规划、员工福利等内容和活动。 人力资源管理的本质：能岗匹配；人尽其才；才尽其用； 人力资源开发与管理的关系： 特征： （1）在管理理念上，人力资源为一切资源中最 宝贵的资源，经过开发人力资源可以增值，能给组织带来巨大收益。 （2）在管理内容上，现代人力资源管理以 人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能给经济主动和有创造性地开展工作。 （3）在管理形式上，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 （4）在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人的感情、自尊和价值，以人为本。 （5）在管理策略上，不仅注重对近期或当前具体事宜的解决，更注重对人力资源的整体开发、预测和规划。 （6）在管理技术上，准球科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统。 （7）在管理体制上，多维主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目的开展工作。 （8）在管理手段上，多借助于现代信息技术和计算机软件。 （9）在管理层次上，现代人力资源部门处于决策层，直接参与组织的计划和决策，是组织中最重要的高层决策部门之一。 二、公共部门人力资源与管理的含义 1、公共部门的含义 就是指提供公共产品或进行公共管理，致力于增进社会公共利益的各种组织和机构。其本质就是一套谋求公共利益和普遍福祉的组织体系。 我国公共部门一般划分为一下几类：国家政权组织；事业单位；公共企业；民间组织 ； 国家政权组织：立法机关、行政机关