遵义御牛绩效考核管理草案.ppt

2.2 个人考核实施——考核结果应用示例 管理人员工工资构成及比重： 月实际核发：基本（40%）+月绩效（60%）×个人考核系数×部门考核系数 年实际核发：基本（40%）+（∑月绩效（60%）÷12） 部门员工工资构成及比重： 月实际核发：基本（60%）+月绩效（40%）×个人考核系数×部门考核系数 年实际核发：基本（40%）+（∑月绩效（60%）÷12） * 2.2 个人考核实施——考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 高管、高级经理、中层管理人员的绩效工资将累计按照《期权方案》认购期权 管理人员年度考评为A、B时，可获得赠送的股权；考核结果为D、E时相应扣减一定的股权。 公司员工年度考评为A、B时，可获得优秀人才奖或者股权；考核结果为D、E时按末位淘汰制 * 2.2 考核结果的使用 * 薪资调整 培训发展 职务升迁 绩效工资 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 ······ 3.1 部门关键绩效指标设计——总流程 * 企业愿景 确定关键业务能力 确定责任承担者 关键业务能力分解 客户需求 确定部门关键绩效指标 确定指标评价标准 确定指标权重 3.1 部门关键绩效指标设计—确定关键业务能力 * 关键业务能力 财务目标 经营成果 费用控制 发展提升 员工满意度 技术储备 人员储备 客户目标 客户满意度 内部运作 研发能力 生产能力 销售能力 绩效指标 外部客户满意度 内部客户满意度 员工满意度 经营成果 营业额 销售量 费用控制 费用 成本 研发能力 新产品/工艺开发 技术改进 技术支持 生产能力 进度控制 质量控制 物料供应 劳动生产率 销售能力 销售预测 营销推广 售前售后服务 支持系统的核心能力 愿景目标 市场目标 内部运作效率 持续创新 客户中心 3.2 部门关键绩效指标设计—确定责任承担者 * 采购部 物料供应 各部门 员工满意度 员工满意度 销售能力 各车间 劳动生产率 内部运作目标 质量技术部 质量控制 各车间 进度控制 生产能力 质量技术部 技术支持 质量技术部 技术改进 研发中心 新产品/工艺开发 研发能力 发展提升目标 客户目标 财务目标 目标分类 各支持性部门 营销中心 销售服务 营销中心、采购部门、质检、生产中心 外部满意度 生产中心 生产成本控制 营销中心 应收帐款 营销中心 销售量 营销中心 营销推广 营销中心 销售预测 支持系统核心能力 成本控制 营销中心 销售收入 经营成果 经营目标 内部运作效率 客户服务 持续创新 各部门 内部满意度 客户满意度 指标承担部门 指标内容 公司绩效指标 公司总目标 绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 * 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 * 1.1 绩效管理目的 * 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行 目标 绩效管理 1.1 绩效管理目的 * 保证企业愿景目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改善的途径 利益分配的评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 1.2 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 * 1.3 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执