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无意识工作激励定义模型及展望 　　摘要　无意识工作激励是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程，并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。目前已经被发现的无意识工作激励过程包括自动化评价，无意识行为模仿，态度、特质和刻板印象的激活，以及无意识目标激活等。从内在机制来看，镜像神经元理论可解释无意识行为模仿，无意识行为选择模型可用来解释无意识目标激励。未来应侧重研究无意识工作激励与有意识工作激励的关系，发展新的研究方法，并更深入地探索无意识工作激励的内在机制。 　　关键词　无意识；工作激励；组织行为 　　分类号　B849：C93 　　 　　1　引言 　　 　　长期以来对工作激励的研究主要集中于个体的意识领域。以目标设置理论为例，其假设前提就是人类的行为是由意识驱动的(Loeke Latham，1990)，有意识地设定目标可以引导个体努力的方向，并维持个体在特定行为中的努力水平。基于这种假设前提的研究在20世纪60～80年代达到了巅峰，产生了许多富有持续影响力的激励理论。然而自上世纪80年代之后，除基于经济学视角的委托代理理论掀起一股激励领域研究高潮之外，传统的心理学视角的激励研究领域就一直归于沉寂(Locke Latham，2004)。近期组织行为领域迅速兴起的无意识工作激励研究有望打破这一尴尬局面。 　　无意识工作激励研究的基本假设是：并不是所有的工作动机都是有意识的，个体可以在没有意识到自己的动机以及行为价值的情况下采取努力行为。比如，McClelland在20世纪50年代展开过对成就动机的研究，认为成就动机可以在个体无意识状态下进行工作激励，将成就动机视为无意识工作动机。社会心理学的研究也已表明，在意识焦点之外的无意识是个体知识和价值的仓库(Murphy，2001)。缺乏对无意识工作动机的考察，就难以把握个体工作积极性提升的全部心理机制。况且与有意识工作动机相比，无意识工作激励具有低成本、高效率、隐密性、自动性、无控制等重要特征，比传统工作激励具有更多独特优势。企业可以通过诱发个体的无意识工作激励机制，达到改进个体绩效的效果。 　　这种无意识范式为探索个体努力行为诱发机制提供了一个全新的方向。无意识工作激励在企业实践中也具有良好的应用前景，因而日益受到研究者的关注，被认为是未来激励理论的重点发展方向之一。本文将在对无意识工作激励进行操作性定义的基础上，对其运行机制做简要回顾和评价，并简要分析其在实践中的应用，最后通过对目前研究未能解决的问题与争论进行分析指出该领域的未来研究方向，期望能起到抛砖引玉之用，促进我国在此领域的研究。 　　 　　2　无意识工作激励的定义 　　 　　作为一个全新的研究领域，目前学界并没有对无意识工作激励有一个明确的操作性定义。笔者认为，界定无意识工作激励的关键是如何理解和界定无意识。 　　 　　 　　关于无意识的操作性定义有4种：　(1)Shiffrin和Schneider(1977)认为无意识是在实践的过程中慢慢获得的，其基本特征是很难被控制一旦被激活就会持续直到结束。(2)Posner(1978)认为无意识心理过程或行为必须符合三个标准：没有可觉知的意图或目的；没有有意识地知道这种处理过程；没有干涉或妨碍其他同时进行的脑力活动。(3)Bargh(1990)在Posner的基础上进一步认为无意识心理活动就是能够自动运转的心理活动，必须具备四个标准：无觉知、无控制、高效率、无意向。(4)Chartrand(2005)对Bargh的四要素说进行修正，认为对于某自动过程而言并不要求四个要素全部具备，无觉知只是自动性的充分而非必要条件。从上述定义可见：研究者一般将“无意识”等同于“自动性”(automaticity)；另外，“无觉知”的判断标准被所有研究者认可。因此，只要个体无法知觉的自动化过程就可以称为无意识心理活动。 　　无意识工作激励的界定还必须基于工作激励的定义。工作激励一般被界定为“通过了解人的需要和动机，涉及一定的奖惩措施和工作环境，控制和引导人的行为，使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程”(李昌宝，张阳，1999)，其中包括输入(奖惩措施／512作环境等)一过程(个体的认知加工)一结果(努力行为)三个阶段。传统激励理论假定个体在所有阶段都能有意识的进行认知。如果将无意识工作激励与传统激励理论完全对立起来的话，那么无意识工作激励应该指个体对这三个阶段均无意识情况下的工作激励。但事实上，在现实的激励过程中，个体通常是对输入阶段的要素(如奖惩措施、工作环境等)和结果阶段要素(努力行为)有意识，而对过程要素(个体的认知加工过程)无意识。因此，本文认为，只要个体对过程要素无觉知，那么这种工作激励就可以称为无意识工作激励。所谓无意识工作激励，是指由外部环境自动诱导